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L'actualité du recrutement et des tests de recrutement

Processus d’évaluation des candidats: Le défi de l’objectivité

Par Solange Brousse | sept. 02, 2014

Évaluer sans juger, une gageure ? C’est pourtant ce qui est légalement demandé aux cabinets de recrutement. Car ce n’est pas parce qu’il y a, lors de l’évaluation d’un candidat, évaluation d’une personnalité, que les conseils en recrutement et les chasseurs de têtes peuvent se permettre d’indiquer dans la marge, à côté de la fiche du candidat : “mollasson”. “Le rapport sur le candidat doit contenir des éléments très factuels, avertit Rose-Marie Ponsot, fondatrice d’Atopos Conseil, coauteur de Les coulisses du recrutement avec Françoise Dissaux-Doutriaux (François Bourin éditeur). On ne peut pas y glisser d’appréciations subjectives. Michael Page avait écopé d’un procès après une “descente” dans ses dossiers, car des consultants y avaient griffonné ce genre de commentaires.”

Avant de remettre son rapport sur un candidat, le consultant détermine avec son client quels sont les critères du poste à pourvoir. Il faut souvent tempérer le chef d’entreprise ou le directeur des ressources humaines, qui a tendance à espérer trouver un candidat extraverti, mais pas trop, un leader né avec l’esprit d’équipe… “Il faut lui demander : pourquoi ce critère ?, explique Rose-Marie Ponsot. Pourquoi extraverti, pour un membre de comité de direction ? Il faut pondérer les exigences.”

Ceci fait, le critère “leadership” par exemple étant validé, reste à l’évaluer et présenter cette évaluation au client. “Nous pouvons effectuer des tests de personnalité, indique Rose-Marie Ponsot. Ils sont intéressants car ce n’est pas parce qu’une personne a une expérience de “leadership” qu’elle va se comporter en leader. De plus, lorsque nous faisons des tests, nous faisons une restitution au candidat : nous validons donc avec lui les résultats, il sait ce sur quoi il a été jugé.”

La deuxième solution est de dérouler au client une argumentation étayant l’évaluation du candidat avec des exemples concrets, en parlant de ses expériences… “Ce n’est pas une note de un à dix qui va intéresser le client !”, s’amuse Rose-Marie Ponsot. Les compétences techniques sont en général validées dès le démarrage du processus de recrutement, lors de la recherche et par des questions clés dès les premiers contacts.

“Il nous arrive de faire ensuite un comparatif, une synthèse avec les résultats de plusieurs candidats, convient Rose-Marie Ponsot, qui récapitulent les critères de compétences et de savoir-être.” Ce rapport de synthèse, qui peut éventuellement comporter des plus ou des moins, vient en complément d’une documentation ou d’une argumentation beaucoup plus fournie, délivrée à l’issue de la mission par le cabinet de conseil en recrutement ou le cabinet de chasse. Et “ce ne sont pas des appréciations portées dans le dos du candidat, insiste Rose-Marie Ponsot. En principe, dans notre métier, les candidats sont au courant de ce qu’il se passe. Ils doivent connaître les critères sur lesquels ils sont jugés, et savoir que ces critères sont importants pour le poste.”