Aunque el reclutamiento se realiza a veces de forma colectiva, la mayoría de las empresas favorecen las entrevistas individuales con un máximo de uno o tres reclutadores (generalmente el futuro N+1, el director de RR.HH., el N+2 o incluso el CEO).

La contratación se basa en las necesidades del servicio y, por consiguiente, en una descripción de puesto preestablecida, que incluye para este puesto -y no en relación con su ocupante anterior- los criterios y limitaciones concretos, el lugar en el organigrama y, sobre todo, las aptitudes requeridas -cuyo dominio es indispensable-, solicitadas -cuyos conocimientos son necesarios- y deseadas -que pueden ser incidentales y/o adquiridas posteriormente.

Estas aptitudes se clasifican con bastante frecuencia como conocimientos: los conocimientos del candidato, incluidos los conocimientos sobre su empresa y el sector de actividad, en conocimientos prácticos: capacidades operativas, pragmáticas en la profesión o funciones equivalentes, y en aptitudes interpersonales: aptitudes interpersonales, personalidad, motivación en el trabajo y para el puesto. Recuerde que las habilidades interpersonales son tan importantes como el conocimiento y la práctica, ya que contribuyen a un ambiente de trabajo saludable y a la cohesión del grupo. Se recomienda evaluar cada habilidad de manera numérica (por ejemplo, dar una nota de 100) en caso de que la elección resulte difícil al final del curso.

Se recomienda seleccionar unas diez solicitudes antes de las entrevistas, eliminando las que no sean muy adecuadas para el puesto, destacando las más interesantes y manteniendo algunos perfiles sobre los que se esté dudando, por ejemplo, los que estén un poco alejados del perfil que se busca pero que presenten elementos complementarios, ya sea la experiencia internacional o el interés particular de la carta de presentación.

Una breve entrevista telefónica con el candidato le permite confirmar o negar su preselección.

Si desea utilizar pruebas de selección, piense en elegirlas en función de su objetivo y de los criterios del puesto: encontrará en el mercado pruebas de lógica, de personalidad, de conocimientos o más técnicas en función de ciertos trabajos. Tenga en cuenta, sin embargo, que los candidatos suelen ser experimentados en estas pruebas y que algunas pruebas requerirán que se entrene en su uso, ya que son bastante complejas.

Estas pruebas no tienen por objeto clasificar a sus candidatos en una "caja" sino dar una base para la entrevista con el reclutador. Y hay algunas muy cuestionables en cuanto a su relevancia. No dude en pedirle a su departamento de recursos humanos que le ayude a elegir si es necesario.

Una entrevista de contratación es una negociación entre un candidato que ofrece un servicio y una empresa que ofrece un trabajo. Por lo tanto, se trata de un intercambio de información entre estas dos partes, una sobre sus antecedentes y habilidades, la otra sobre la empresa, el servicio a producir, la posición y su entorno. Los objetivos de la compañía pueden ser nombrados en este punto por el reclutador.

Una lectura minuciosa del currículum y de la carta de presentación le permite hacer las preguntas correctas y comprobar su impresión inicial. La acogida del candidato también es importante, ya que le da una imagen de la empresa desde el principio e inicia la relación que tendrá con usted si lo elige.

Tómese el tiempo para conocerla, utilice la escucha activa (reformulación, preguntas abiertas, sincronización corporal, aceptación del tiempo de silencio, atención a los mensajes corporales) y escuche un poco su intuición.

Cuando haya varios de ustedes en la selección, tómense un tiempo para intercambiar con sus compañeros al final de cada entrevista, en el lugar. Si ha encontrado el candidato ideal, puede pedirle que tenga paciencia durante este intercambio.

Si el candidato parece encajar en el perfil que usted busca, presente la cultura de la empresa, la historia, el puesto, la naturaleza del contrato y responda a sus preguntas con sinceridad. Y no, hablar de dinero no es tabú durante la entrevista de contratación, al contrario: permite medir tanto la ambición de la persona como el valor que atribuye a sus habilidades y antecedentes.

Al final de esta entrevista, nombra tu impresión y pregúntale por la suya. Si lo seleccionas, explícale las consecuencias y los plazos.

Confirme su elección por escrito lo antes posible y, si es posible, informe a los candidatos no seleccionados con una explicación cortés, se les podrá pedir que vuelvan a presentar su solicitud en una fecha posterior. Además, la falta de respuesta es muy a menudo la causa del desánimo y la pérdida de confianza en sí mismos de los solicitantes de empleo.

Si al final de las entrevistas sigue habiendo un gran número de candidatos, enumere por criterios las evaluaciones numéricas atribuidas a cada uno de ellos por su competencia y simplemente sume los totales decidiendo una "nota eliminatoria" teniendo en cuenta el grado de importancia de cada criterio (ponderación) según el puesto que se vaya a cubrir.