¿Evaluar sin juzgar, un desafío? Sin embargo, esto es lo que se exige legalmente a las empresas de contratación. Porque no es porque exista una evaluación de la personalidad al evaluar a un candidato que los consultores de contratación y los cazatalentos puedan permitirse indicar en el margen junto al expediente del candidato: "blando". El informe sobre el candidato debe contener elementos muy concretos, advierte Rose-Marie Ponsot, fundadora de Atopos Conseil, co-autor de Les coulisses du recrutement con Françoise Dissaux-Doutriaux (François Bourin editor). No se puede deslizar en las evaluaciones subjetivas. Michael Page había sido demandado después de una "redada" en sus archivos porque los consultores habían garabateado tales comentarios en sus archivos;

Antes de presentar su informe sobre un candidato, el consultor determina con su cliente cuáles son los criterios del puesto a cubrir. A menudo es necesario templar al líder de la empresa o al director de recursos humanos, que tiende a esperar encontrar un candidato extrovertido, pero no demasiado, un líder nacido con espíritu de equipo... Hay que preguntarle: ¿por qué este criterio? explica Rose-Marie Ponsot. ¿Por qué extrovertido, para un miembro del comité de gestión? Hay que sopesar los requisitos;

Una vez hecho esto, el criterio de liderazgo, por ejemplo, una vez validado, queda por evaluar y presentar al cliente. Podemos llevar a cabo pruebas de personalidaddice Rose-Marie Ponsot. Son interesantes porque el hecho de que alguien tenga experiencia en liderazgo no significa que vaya a ser un líder. Además, cuando hacemos pruebas, damos una retroalimentación al candidato: validamos los resultados con él, él sabe por qué ha sido juzgado;

La segunda solución es proporcionar al cliente un argumento que apoye la evaluación del candidato con ejemplos concretos, hablando de sus experiencias... No es una puntuación del uno al diez lo que le interesará al cliente", se ríe Rose-Marie Ponsot. Los conocimientos técnicos se validan generalmente al comienzo del proceso de reclutamiento, durante la búsqueda y mediante preguntas clave en los primeros contactos.

A veces hacemos una comparación, una síntesis con los resultados de varios candidatos, está de acuerdo Rose-Marie Ponsot, que resume los criterios de habilidades y conocimientos técnicos. Este informe de síntesis, que puede incluir posiblemente más o menos, complementa la documentación o la argumentación mucho más proporcionada, entregada al final de la misión por la consultoría de reclutamiento o la empresa de caza. Y estas no son evaluaciones hechas a espaldas del candidato, insiste Rose-Marie Ponsot. En principio, en nuestra profesión, los candidatos son conscientes de lo que está pasando. Necesitan saber los criterios con los que se les juzga, y que estos criterios son importantes para el trabajo;