¡Reclutamiento, tu universo despiadado! Para conseguir un trabajo, un currículum sólido ya no es suficiente. Ahora tienes que pasar por sádicos o locos encuentros cara a cara con empleadores o cazatalentos muy imaginativos.

Georges siente que sus manos se ponen sudorosas, su mirada de cazador vacila. Solo, frente a un jurado de cuatro personas que lo bombardean, es convocado para hacer su autocrítica. Es como un tribunal soviético, pero sólo es una entrevista de trabajo. "¿Estás estresado, George? ¿Te impresiona estar aquí?" "¿Siempre tardas tanto en entender las cosas?" "¿Cómo lo compensas?" "¿Dónde están tus defectos, George?" Una hora y media de humillación para esperar conseguir un trabajo como vendedor en GAN pagado con el salario mínimo: eso es lo que Didier Cros filma en su documental titulado La Gueule de l'emploi.

Para el sociólogo Vincent de Gaulejac (1), no hay duda de que la "lucha por los lugares" ha sustituido ahora a la lucha de clases, y esto no es una noticia especialmente buena: "Hay tal brecha entre el número de empleos disponibles y el número de personas en edad de trabajar en la fuerza de trabajo que necesariamente conduce a la violencia..." Por un lado, los candidatos en la cocina, listos para hacer cualquier cosa para conseguir un trabajo a menudo vital: "Estamos aquí para darnos una paliza, ¡sin piedad!" dice que uno de ellos - reprobado en la primera ronda. Del otro lado de la mesa, los empresarios convencidos de que tienen razón: ¡es que hay que arreglarlo! Incluso si esto significa confiar el reclutamiento a una empresa de caza de cabezas con métodos sádicos.

El sociólogo lo llama el "Violence innocente Nadie es malicioso, pero el resultado es digno de la experiencia de Milgram (2). El reclutamiento es una cuestión estratégica por excelencia, y hoy en día cristaliza todas las tensiones que socavan el mercado laboral. Cientos de currículums se están acumulando en los escritorios de los líderes empresariales. Anticuados, algunos prefieren delegar la selección de los perfiles a terceros, a los que pueden culpar convenientemente en caso de un error de fundición. Porque el proceso de contratación es largo, costoso y arriesgado: "Si te das cuenta de que no se pega al final del período de prueba, tienes que empezar de nuevo desde el principio... Es una considerable pérdida de tiempo y dinero.

"Si te enteras después del período de prueba, es aún peor, por supuesto!" explica el jefe de una nueva empresa de tecnología. "¡Reclutar a una persona sana es lo más difícil de hacer!" dice Jean-Claude Delgènes, director de Technologia, una empresa especializada en la prevención de riesgos laborales. Si se cree a los empleadores, los 10 millones de franceses desempleados son en su mayoría balas de cañón, ¡y los buenos perfiles son un bien escaso! Por consiguiente, todos los medios son buenos para tranquilizarse tratando de hacer del reclutamiento una ciencia exacta, objetivada por pruebas y validada por esquemas aprendidos.

"La selección se ha convertido en un tema delicado, las organizaciones han inventado dispositivos para racionalizar y objetivar las cosas", confirma Vincent de Gaulejac. Entre los cazatalentos y las agencias de selección, el reclutamiento es ahora un verdadero mercado". Y tanto peor si los métodos de racionalización son a veces limitados. Y si las entrevistas a menudo coquetean con, en el mejor de los casos, la grosería, en el peor, la ilegalidad. "Después de tres exitosas entrevistas en Total, el gerente de RRHH finalmente me dijo que el puesto ya había sido ocupado internamente", recuerda Patricia, de 32 años. Sólo me habían traído para dar la apariencia de reclutar varios candidatos, pero el juego se había jugado desde el principio. Pensé que estaba hinchado". Nadie se avergüenza de que alguien se mueva dos, tres, diez veces...

Incluso para una pasantía a 400 euros o un contrato a plazo fijo. "Tuve cuatro entrevistas para un contrato de cuatro meses de duración", informa Marine, un oficial de comunicaciones de salud. Al final, me explicaron que estaba sobrecualificada para el trabajo." Por su parte, Célia, de 27 años, graduada en una escuela de negocios, tiene bastante malos recuerdos de sus entrevistas en un sindicato agrícola: "Nadie me advirtió que las entrevistas iban a durar todo el día. Estaba en el trabajo, y tuve que llamar para avisar que estaba enfermo... Sorpresa número dos: fue una entrevista en grupo. Los empleadores lo hacen para ahorrar tiempo, pero fingen olvidar que se bloquea completamente en las reclamaciones individuales. No se negocia el salario cuando hay seis de ustedes en una habitación".

En lugar de multiplicar las pruebas y simulaciones, algunas empresas optan por delegar la responsabilidad de la contratación a sus empleados! "Personalmente, estoy muy a favor de la cooptación", dice Jean-Claude Delgènes. Si tienes un buen elemento en tu equipo, tienes muchas posibilidades de que traiga otro buen elemento, eso ayuda a limitar los riesgos". El signo de los tiempos, el "cooptación" - traducido: el pistón - es hoy aceptado y reclamado por todos. En Google, incluso se fomenta con una bonificación: se pagan 4.000 euros a cualquier empleado que haya recomendado a un candidato que haya sido contratado. El deporte interno consiste, por lo tanto, en entrenar a su potro para que no se deje desestabilizar por las retorcidas preguntas que han hecho la reputación de la empresa: ¿cuántas pelotas de golf puede contener un camión?

¿Cuántas veces al día se superponen las manecillas de un reloj? "El objetivo es evaluar la capacidad de razonamiento de la persona", explica Sarah, una empleada de Google. ¡Me preguntaron cuántos pelos tiene un perro salchicha! Había estimado que el perro salchicha era un cilindro con una superficie de 50 centímetros cuadrados, que tenía 400 pelos por centímetro cuadrado de piel, y luego había añadido un 30% para la cabeza, las piernas, la cola..." La buena noticia es que los solicitantes ya pueden tener en sus manos el libro. ¿Eres lo suficientemente inteligente para trabajar en Google? (3), que proporciona consejos y trucos para responder a preguntas absurdas con garbo. Pero para conseguir un trabajo en la empresa que prefieren los jóvenes licenciados, no basta con ser inteligente: el candidato también debe ser aprobado unánimemente por sus futuros colegas. Incluso una persona por debajo de él en la jerarquía puede vetar la solicitud y sacar al solicitante del camino. Por lo tanto, es mejor ser compatible con el "espíritu de Google" para esperar formar parte de la familia.

"En un mundo donde ya no son las habilidades lo que importa, sino las cualidades humanas e interpersonales, eres seleccionado en base a quién eres y cuán bien aceptas las normas del sistema".observa Vincent de Gaulejac. En otras palabras, en 2013, el empleado modelo debe ser adaptable, móvil, guapo (pero tampoco demasiado guapo, o se arriesga a ser sospechoso de incompetencia), tener un apretón de manos firme y un andar seguro, estar desprovisto de acento y de vientre... y tener el trabajo como único horizonte.

"Los clubes están tratando de encontrar 'patrón 1', gente que está sobreinvertida y que ama el trabajo", explica Jean-Claude Delgènes. Hay pruebas psicológicas que pueden detectarlos". Internet está lleno de pruebas que ofrecen indagar en las almas de los potenciales reclutas, desenmascarar a los evasores y quizás poner sus manos en el Grial: los "patrones 1", los adictos al trabajo, los que se quedarán hasta las 11 de la noche sin siquiera rogar por un sándwich. Como resultado, el "mercado" de reclutamiento es sobre todo un gran juego de tontos. Los solicitantes de empleo se convierten en animales de competición, se entrenan para frustrar las trampas e inflar sus currículos, a veces con la ayuda de un entrenador; y los reclutadores van cada vez más lejos en sus técnicas de investigación. Incluso si eso significa ahondar en la vida privada de los solicitantes.

"La tradicional "¿Señorita o señorita?"El "tour de Facebook", por ejemplo, es sustituido ventajosamente por un pequeño tour en Facebook, como nos dice Laure: "En la novena entrevista en Microsoft, me dicen que está bien, envío mis fotocopias de mi tarjeta de identificación, mi tarjeta Vitale. Me informan de una última entrevista con el director de marketing y ventas de Francia, que será una "pura formalidad". El famoso director me dice: "¡Aquí, iré a tu perfil de Facebook!" Viendo mi foto en mi vestido de novia, dice: "Ah, estás casada". Yo digo: "Sí, pero no tengo intención de tener hijos en los próximos dos años, si eso es lo que te preocupa". Con eso, el tono de la entrevista cambia completamente para volverse muy frío. Unos días después, el jefe de RRHH me llama para decirme que mi solicitud no había sido seleccionada porque "no era lo suficientemente adaptable".

Cuando la investigación del detective Derrick no da resultados, hay magia. Jean-François Amadieu, autor de DRH, le livre noir (4), repasa las técnicas más locas utilizadas por los reclutadores, desde la morfopsicología (evaluación de la personalidad basada en los rasgos faciales) hasta el "método intuitivo", nombre sofisticado de una práctica conocida como "clarividencia". Catherine Bidan, una entrenadora de HEC, explica sin bromear que "la intuición es el más alto de los siete niveles de inteligencia": "Recibo imágenes, palabras, escenarios que responden a las sensaciones. Puedo sentir el dolor de una persona. Desafortunadamente, puedo ver el escenario de una noticia antes de que la televisión la anuncie".

Entre otros clientes, el Ministerio de Economía y Finanzas, Chanel o PSA ya han confiado en Catherine Bidan y sus donaciones. Jean-François Amadieu también revela que "Francia tiene el raro privilegio de ser el país del mundo donde más se practica la grafología". Científicamente, se ha demostrado que el análisis de la personalidad a través de la escritura no vale la pena. Pero no importa: en 2007, la grafología fue practicada por el 70% de las agencias de reclutamiento. "En mi empresa, recurrimos regularmente a un grafólogo para decidir qué candidatos nos interesan", dice Marie, que trabaja en una empresa de consultoría. Pero, al final, no usamos mucho sus consejos, porque hemos notado que sus análisis son siempre muy buenos".

En la misma línea, la astrología es un éxito con muchos empleadores. "Fui reclutado para una pasantía en un importante diario nacional porque era un capricornio", dice un periodista. El editor había recibido tantos currículums que decidió ir con Capricornio". Un clásico: Raymond Domenech nunca ha ocultado el hecho de que la astrología jugó un papel fundamental en la selección de jugadores para sus equipos de fútbol. Por su parte, el alcalde de Issy-les-Moulineaux André Santini dice que desconfía de Piscis, y sostiene que "Los acuarios a menudo carecen de determinación".

¿Cuándo empezamos a reclutar telepáticamente? ¿Lectura de CV en las tripas de un pollo o en forma de nubes? ¿Sacrificando jóvenes vírgenes para asegurarse de contratar al candidato correcto? Los charlatanes que abundan en las agencias de reclutamiento aún tienen un brillante futuro por delante. Lástima para los gerentes de recursos humanos que tratan de hacer su trabajo honestamente. Lástima, sobre todo, para los candidatos que esperaban demostrar una cualidad ya obsoleta: la competencia.


(1) Autor de Travail, les raisons de la colère, Seuil, coll. "Economie humaine", 2011.

2) Un experimento realizado en psicología en los años sesenta para estudiar la sumisión a la autoridad: a la orden, los participantes tenían que enviar descargas eléctricas a los demás. A su llegada, una sesión de tortura.