sept. 16, 2018, 17:07
Par
Julie Le Bolzer
Rien ne peut remplacer le face à face avec un futur collaborateur potentiel. Mais il existe une alternative efficace, au tout début du processus de recrutement, pour filtrer les candidatures lorsqu'on croule sous d'importants volumes de CV. L'entretien vidéo « asynchronisé ». Mode d'emploi.
Moins impressionnant pour le candidat Il ne s'agit pas de laisser le candidat en roue libre. L'entreprise le convie, via un courrier électronique, à se rendre sur une plateforme informatique, quand il le souhaite. Là, une voix lui indique la marche à suivre. Première étape, celle des conseils : « S'habiller de façon appropriée », « Porter du blanc pour augmenter les contrastes », s'éclaircir la voix, choisir la posture (pas avachie) et le cadre dans lequel on sera filmé par la webcam (on prend donc soin de décrocher le calendrier Pirelli du mur du fond)... Celui ou celle qui postule se prépare à un entretien d'embauche « classique », si ce n'est que son interlocuteur est virtuel et qu'il/elle peut choisir le moment adéquat, non anxiogène, pour se présenter dans les meilleures conditions, sous son meilleur jour.
Conditions normales d'entretien
Suivent les questions (cinq en moyenne), assorties d'un délai de réponse chronométré, pour que l'entretien « asynchronisé » ne dépasse pas un quart d'heure. Et si le candidat bafouille, se trompe, éternue ? « Impossible d'arrêter ou de recommencer. C'est comme dans le cadre d'un rendez-vous normal », précise Daniel Richard, directeur de Sonru, société créatrice de solutions dédiées à l'entretien vidéo. Seule une demande exceptionnelle et justifiée permet d'effacer la première version et de réitérer l'exercice. « Une fois, c'était un cadre dont le chien s'était mis à aboyer comme un fou, à tel point qu'on n'entendait plus ses réponses. Une autre fois, c'était une jeune femme qui avait été interrompue par la Poste, pour la livraison d'un colis », raconte Daniel Richard, afin de rappeler qu'il s'agit d'une démarche professionnelle, que le candidat ne doit pas prendre à la légère.
Liberté d'emploi du temps pour les RH
Ce n'est pas du « live ». Les vidéos sont enregistrées et stockées, ce qui permet au recruteur de les consulter quand bon lui semble. Prend-il le temps ? N'est-ce pas trop impersonnel, désincarné, déshumanisé ? « Pas du tout, cet outil a considérablement progressé, il s'est structuré tant au niveau technique qu'en ce qui concerne l'accompagnement du candidat. Cela n'a rien à voir avec les fausses bonnes idées de ces dernières années : CV video dont tout le monde se moquait sur la toile, visioconférence avec une piètre qualité de l'image et du son », estime Kokou Moglo, manager chez Des Systèmes et des Hommes (S&H), SSII spécialisée dans l'intégration de solutions RH, qui a adopté la version de la société Sonru en décembre dernier.
Filtrer efficacement les candidatures
« Cette solution est parfaitement adaptée, pour le premier niveau de sélection, aux entreprises qui reçoivent d'importants volumes de candidatures sur un même poste, dit-il. Cela permet de filtrer et ainsi de réaliser des économies sur les coûts de déplacement, sur le temps passé en entretien, etc. ». En effet, à l'argument économique s'ajoute le gain de temps. « Si, dès les premières minutes d'entretien, le recruteur estime que le candidat ne fait pas l'affaire, il peut tout de suite passer au suivant, pointe Daniel Richard. En outre, le fait que tous les candidats doivent répondre aux mêmes questions, dans le même ordre, est perçu comme un plus : ils sont logés à la même enseigne. » Pour le recruteur, la standardisation favoriserait la comparaison. Mais ce mode de recrutement convient-il à toutes les organisations ?
Configurable à la carte
Même s'il s'agit d'un outil standardisé, il est adaptable à chaque entreprise, à chaque poste à pourvoir, et même configurable avec le vocabulaire « maison » et la terminologie du secteur d'activité. « Il s'agit de répondre aux besoins et aux attentes spécifiques de chaque organisation. Nous faisons du sur-mesure, en déterminant avec l'entreprise la teneur des questions, le temps des réponses... », précise Daniel Richard. Des Systèmes et des Hommes propose trois niveaux d'intégration de l'entretien vidéo au processus de recrutement. « Le premier rend accessible la gestion des entretiens video, das un module séparé. Le deuxième, intègre les entretiens au processus de recrutement, pour les RH/recruteurs. Le troisième, en libre-service, permet aux managers et candidats d’accéder aux videos », détaille Kokou Moglo.
20 % de coûts administratifs économisés
Très répandu dans les pays anglo-saxons*, l'entretien vidéo a d'abord été l'objet d'une certaine réticence de la part des DRH, alors que les candidats, eux, l'ont tout de suite adopté avec enthousiasme. « La préférence des DRH va logiquement au face à face, indispensable en fin de processus de recrutement. L'entretien vidéo n'a donc pas vocation à remplacer ce rendez-vous crucial. C'est davantage une alternative au premier rendez-vous téléphonique. Il permet d'identifier rapidement le top 5 ou top 10 des meilleurs candidats, observe Daniel Richard. Et, surtout, il convient aux grandes entreprises – tout secteurs d'activités confondus – qui reçoivent d'innombrables candidatures. Elles économisent jusqu'à 20 % de leurs coûts administratifs. »
Sensibiliser et former les managers
Et les PME, dans tout ça ? L'entretien vidéo n'aurait-il pas lieu d'être dans les petites structures ? « Elles y viennent de plus en plus », note Daniel Richard. Les avantages de cette solution : disponible sur Internet, elle est accessible à toutes les entreprises, même celles isolées géographiquement ; elle permet à l'entrepreneur, souvent au four et au moulin, d'éviter les déplacements et de consacrer du temps aux entretiens ; l'entretien vidéo permet d'anticiper ces besoins et d'identifier des profils adaptés à certains projets de croissance, de développement international... Mais comment sortir du gadget pour en faire un véritable outil professionnel ? « Il faut bien définir la façon d’intégrer cet outil au processus de recrutement de l'organisation, insiste Kokou Moglo. Cela passe notamment par la sensibilisation des managers et leur formation à l'utilisation de cet outil. »