Nuestros tests para reclutamiento, dirigidos a las áreas responsables de atracción de talento en las empresas así como a agencias dedicadas al servicio de reclutamiento, le permiten a nuestros clientes realizar evaluaciones confiables de los candidatos.

Durante 30 años SIGMUND ha sido el especialista en pruebas para el reclutamiento, la evaluación de habilidades, la gestión de talentos y el desarrollo de personas.

Nuestras pruebas permiten a las empresas aplicar las pruebas específicas y ejercicios de evaluación elaborados para cada tipo de trabajo así como nivel de responsabilidad en la organización.

Una prueba sencilla y efectiva para un análisis detallado de sus candidatos:

Nuestros tests están diseñados para un funcionamiento simple y eficiente, permitiéndole medir de forma rápida e intuitiva las competencias profesionales y evaluar de forma fiable a sus candidatos antes de que sean contratados o bien para desarrollo de colaboradores actuales.

Al final de la prueba, el evaluador tiene acceso instantáneo a reportes claros por competencias y nivel de responsabilidad. Además, si lo realiza en la fase inicial del proceso de reclutamiento, le permite realizar entrevistas dirigidas y obtener respuestas pertinentes para fundamentar la toma de decisiones.

Nuestro test de reclutamiento garantiza una evaluación confiable previa a la contratación de los candidatos para cualquier puesto.

Los tests de personalidad y de inteligencia Sigmund contribuyen en la selección de la persona más adecuada y más eficiente para el puesto.

Todos nuestros tests pueden realizarse en línea y permiten consultar y descargar los reportes de los candidatos desde cualquier computadora, tableta o teléfono conectado a internet.

Soluciones de evaluación en línea para una respuesta confiable:

Nuestros test son utilizados tanto para el reclutamiento de candidatos así como para el desarrollo del talento, la gestión de la carrera, la movilidad interna, la auditoría del equipo, el desarrollo de competencias, la identificación del potencial, la evaluación de los riesgos en la empresa, la evaluación anual, etcétera. Entre nuestros diferentes tipos de pruebas, el test de personalidad, el test de coeficiente intelectual y el test de motivación se utilizan para reclutar candidatos en las empresas con el fin de encontrar los mejores candidatos para las vacantes a cubrir.

Con un mínimo de esfuerzo y tiempo, nuestra herramienta de reclutamiento permite la selección de las pruebas que mejor se adapten al perfil deseado.

Nuestros tests son un apoyo confiable y objetivo de reflexión para optimizar sus entrevistas y hacer más fiable su toma de decisiones. Le acompañamos en sus evaluaciones con el catálogo más completo de los diferentes tipos de pruebas disponibles en el mercado. También le ofrecemos entrenamiento en la interpretación de los resultados y en el uso de las pruebas para optimizar sus procesos de reclutamiento y entrevista. Por último, nuestro equipo de socios y consultores asociados le asesorarán y darán respuesta para la elección y personalización de los tests de reclutamiento y en la creación de referencias de evaluación.

Una prueba validada:

Con más de un millón de pruebas realizadas, SIGMUND es uno de los líderes mundiales en pruebas para profesionales de Recursos Humanos y agencias de reclutamiento. Cada prueba se construye con un riguroso enfoque basado en una metodología científica que hemos perfeccionado continuamente durante los últimos 30 años. Cada prueba está sujeta a un trabajo de calibración, validez y fiabilidad.

Nuestros diferentes tipos de pruebas para el reclutamiento incluyen un test de personalidad, un test psicológico, un test de coeficiente intelectual (razonamiento, dominó, lógica, verbal, escritura) y pruebas psicotécnicas para todos los niveles de puestos en la empresa, ya sean directivos, ejecutivos, de ventas o de gestión. Todas nuestras pruebas están traducidas a varios idiomas, validadas y calibradas en más de 30 países.

2. Prueba de situación: manejar bien las prioridades

En el 54% de los casos, una "evaluación" (prueba de situación) verifica que una persona está bien adaptada a un puesto (según "Une enquête sur le recrutement en France", de Marilou Bruchon-Schweitzer y Dominique Ferrieux). Nissan, BASF, Philips... Muchas compañías lo usan. Pero como cuestan varios miles de euros al día, se reservan para los puestos de alto nivel. Diseñados como un verdadero día de oficina, generalmente duran desde las 9 de la mañana hasta las 6.30 de la tarde. Sin embargo, pueden limitarse a un estudio de caso de medio día para algunos puestos de nivel inferior (director de productos de comercialización, por ejemplo).

En todos los casos, el objetivo es poner al candidato bajo presión. Por la mañana se le entregará un grueso expediente resumido que no tendrá tiempo de consultar en su totalidad (centrado en los esbozos y las cifras clave), así como un tema para presentar esa tarde (normalmente un plan de negocios). Entonces, empiezan a llover e-mails y llamadas telefónicas. Constantemente tienes que responder preguntas y tomar decisiones. "Depende de ti distinguir lo que es importante de lo que no lo es", recomienda Laurence Pintenat, consultor de DDI (especialista en evaluación). Juzgaremos lo que haces tanto como la forma en que lo haces".

3. Preguntas con trampa: Espera lo peor... con una sonrisa.

"Si fueras un superhéroe, ¿quién serías?", fue la pregunta que se le hizo a un candidato de la muy seria compañía de telecomunicaciones americana AT&T. Todavía está esperando a oír qué tiene que ver el trabajo con esto. "Con la crisis, hay una ráfaga de preguntas locas y trampas de todo tipo", confirma William Poundstone en "¿Eres lo suficientemente listo para trabajar en Google?" (Lattes). La empresa Mountain View es especialista en preguntas locas: "¿Cuántas pelotas de tenis puedes poner en esta habitación?", "Evalúa el número de taxis en Nueva York"... Pero no es la única. Apple, Johnson&Johnson, Bank of America también hacen preguntas "Fermi", llamadas así por un físico italiano que se jactaba de poder evaluar cualquier cosa. ¿El objetivo? Para medir su capacidad de mantener una línea de razonamiento coherente. No importa si, al final, nadie sabe la respuesta exacta.

4. Cuestionarios de personalidad: orientar los resultados a la posición

¿El principio? Entre cien propuestas, tendrá que marcar las que le correspondan más y menos. "Dependiendo de si 'usted trabaja fácilmente en un grupo' o si 'a veces tiene dificultades con la autoridad', el cuestionario determinará si le gusta el contacto, si es organizado o capaz de innovar, pero también cuál es su perfil: más bien un líder, un facilitador o un organizador", explica Stéphane Amiot, director general de SHL (una empresa especializada en la evaluación de talentos). Muchos candidatos se están preparando para esto. Si no lo haces, te arriesgas a quedarte atrás. Ni siquiera dude en dirigir los resultados en la dirección del puesto: eligiendo voluntariamente las respuestas más dinámicas si se aspira a un puesto de ventas o, por el contrario, reflejando la imagen de alguien analítico para un puesto de dirección en finanzas. Para entrenarse, puede usar nuestro servicio de "Test de Trabajo, CI y Personalidad".

5. Entrevistas en grupo: tomar el ascenso de una manera sutil

Son muy comunes en el reclutamiento masivo (centros de llamadas, compañías de seguros, etc.), para puestos de ventas (en Danone) o para gerentes de sucursales en la banca (en el Crédit Agricole). Entre diez y veinte candidatos trabajan juntos en un tema durante media hora (desde "Preparar el discurso de venta de un nuevo producto" hasta "¿A favor o en contra del matrimonio gay?", todo es posible), luego el grupo entrega un resumen a un "jurado". Estas dos fases tienen lugar bajo la atenta mirada de los reclutadores que analizan la forma en que operan las relaciones de poder. "Hay que hablar rápido, porque hay una bonificación para el primero, pero al mismo tiempo no lo acapares", observa un ex gerente de ventas de Xerox. ¿El truco que encontró para hacerse notar? "Sugerí que escucháramos la parte 'silenciosa' de la cinta. Había hablado con él y sabía que tenía algo que decir. Al proponerlo, demostré que podía observar y entrenar. Como resultado, yo era el único que estaba retenido". La prueba de que a veces todo lo que tienes que hacer es ser más inteligente que los demás...