Nuestros tests para reclutamiento, dirigidos a las áreas responsables de atracción de talento en las empresas así como a agencias dedicadas al servicio de reclutamiento, le permiten a nuestros clientes realizar evaluaciones confiables de los candidatos.

Durante 30 años SIGMUND ha sido el especialista en pruebas para el reclutamiento, la evaluación de habilidades, la gestión de talentos y el desarrollo de personas.

Nuestras pruebas permiten a las empresas aplicar las pruebas específicas y ejercicios de evaluación elaborados para cada tipo de trabajo así como nivel de responsabilidad en la organización.

Una prueba sencilla y efectiva para un análisis detallado de sus candidatos:

Nuestros tests están diseñados para un funcionamiento simple y eficiente, permitiéndole medir de forma rápida e intuitiva las competencias profesionales y evaluar de forma fiable a sus candidatos antes de que sean contratados o bien para desarrollo de colaboradores actuales.

Al final de la prueba, el evaluador tiene acceso instantáneo a reportes claros por competencias y nivel de responsabilidad. Además, si lo realiza en la fase inicial del proceso de reclutamiento, le permite realizar entrevistas dirigidas y obtener respuestas pertinentes para fundamentar la toma de decisiones.

Nuestro test de reclutamiento garantiza una evaluación confiable previa a la contratación de los candidatos para cualquier puesto.

Los tests de personalidad y de inteligencia Sigmund contribuyen en la selección de la persona más adecuada y más eficiente para el puesto.

Todos nuestros tests pueden realizarse en línea y permiten consultar y descargar los reportes de los candidatos desde cualquier computadora, tableta o teléfono conectado a internet.

Soluciones de evaluación en línea para una respuesta confiable:

Nuestros test son utilizados tanto para el reclutamiento de candidatos así como para el desarrollo del talento, la gestión de la carrera, la movilidad interna, la auditoría del equipo, el desarrollo de competencias, la identificación del potencial, la evaluación de los riesgos en la empresa, la evaluación anual, etcétera. Entre nuestros diferentes tipos de pruebas, el test de personalidad, el test de coeficiente intelectual y el test de motivación se utilizan para reclutar candidatos en las empresas con el fin de encontrar los mejores candidatos para las vacantes a cubrir.

Con un mínimo de esfuerzo y tiempo, nuestra herramienta de reclutamiento permite la selección de las pruebas que mejor se adapten al perfil deseado.

Nuestros tests son un apoyo confiable y objetivo de reflexión para optimizar sus entrevistas y hacer más fiable su toma de decisiones. Le acompañamos en sus evaluaciones con el catálogo más completo de los diferentes tipos de pruebas disponibles en el mercado. También le ofrecemos entrenamiento en la interpretación de los resultados y en el uso de las pruebas para optimizar sus procesos de reclutamiento y entrevista. Por último, nuestro equipo de socios y consultores asociados le asesorarán y darán respuesta para la elección y personalización de los tests de reclutamiento y en la creación de referencias de evaluación.

Una prueba validada:

Con más de un millón de pruebas realizadas, SIGMUND es uno de los líderes mundiales en pruebas para profesionales de Recursos Humanos y agencias de reclutamiento. Cada prueba se construye con un riguroso enfoque basado en una metodología científica que hemos perfeccionado continuamente durante los últimos 30 años. Cada prueba está sujeta a un trabajo de calibración, validez y fiabilidad.

Nuestros diferentes tipos de pruebas para el reclutamiento incluyen un test de personalidad, un test psicológico, un test de coeficiente intelectual (razonamiento, dominó, lógica, verbal, escritura) y pruebas psicotécnicas para todos los niveles de puestos en la empresa, ya sean directivos, ejecutivos, de ventas o de gestión. Todas nuestras pruebas están traducidas a varios idiomas, validadas y calibradas en más de 30 países.

Aunque el reclutamiento se realiza a veces de forma colectiva, la mayoría de las empresas favorecen las entrevistas individuales con un máximo de uno o tres reclutadores (generalmente el futuro N+1, el director de RR.HH., el N+2 o incluso el CEO).

La contratación se basa en las necesidades del servicio y, por consiguiente, en una descripción de puesto preestablecida, que incluye para este puesto -y no en relación con su ocupante anterior- los criterios y limitaciones concretos, el lugar en el organigrama y, sobre todo, las aptitudes requeridas -cuyo dominio es indispensable-, solicitadas -cuyos conocimientos son necesarios- y deseadas -que pueden ser incidentales y/o adquiridas posteriormente.

Estas aptitudes se clasifican con bastante frecuencia como conocimientos: los conocimientos del candidato, incluidos los conocimientos sobre su empresa y el sector de actividad, en conocimientos prácticos: capacidades operativas, pragmáticas en la profesión o funciones equivalentes, y en aptitudes interpersonales: aptitudes interpersonales, personalidad, motivación en el trabajo y para el puesto. Recuerde que las habilidades interpersonales son tan importantes como el conocimiento y la práctica, ya que contribuyen a un ambiente de trabajo saludable y a la cohesión del grupo. Se recomienda evaluar cada habilidad de manera numérica (por ejemplo, dar una nota de 100) en caso de que la elección resulte difícil al final del curso.

Se recomienda seleccionar unas diez solicitudes antes de las entrevistas, eliminando las que no sean muy adecuadas para el puesto, destacando las más interesantes y manteniendo algunos perfiles sobre los que se esté dudando, por ejemplo, los que estén un poco alejados del perfil que se busca pero que presenten elementos complementarios, ya sea la experiencia internacional o el interés particular de la carta de presentación.

Una breve entrevista telefónica con el candidato le permite confirmar o negar su preselección.

Si desea utilizar pruebas de selección, piense en elegirlas en función de su objetivo y de los criterios del puesto: encontrará en el mercado pruebas de lógica, de personalidad, de conocimientos o más técnicas en función de ciertos trabajos. Tenga en cuenta, sin embargo, que los candidatos suelen ser experimentados en estas pruebas y que algunas pruebas requerirán que se entrene en su uso, ya que son bastante complejas.

Estas pruebas no tienen por objeto clasificar a sus candidatos en una "caja" sino dar una base para la entrevista con el reclutador. Y hay algunas muy cuestionables en cuanto a su relevancia. No dude en pedirle a su departamento de recursos humanos que le ayude a elegir si es necesario.

Una entrevista de contratación es una negociación entre un candidato que ofrece un servicio y una empresa que ofrece un trabajo. Por lo tanto, se trata de un intercambio de información entre estas dos partes, una sobre sus antecedentes y habilidades, la otra sobre la empresa, el servicio a producir, la posición y su entorno. Los objetivos de la compañía pueden ser nombrados en este punto por el reclutador.

Una lectura minuciosa del currículum y de la carta de presentación le permite hacer las preguntas correctas y comprobar su impresión inicial. La acogida del candidato también es importante, ya que le da una imagen de la empresa desde el principio e inicia la relación que tendrá con usted si lo elige.

Tómese el tiempo para conocerla, utilice la escucha activa (reformulación, preguntas abiertas, sincronización corporal, aceptación del tiempo de silencio, atención a los mensajes corporales) y escuche un poco su intuición.

Cuando haya varios de ustedes en la selección, tómense un tiempo para intercambiar con sus compañeros al final de cada entrevista, en el lugar. Si ha encontrado el candidato ideal, puede pedirle que tenga paciencia durante este intercambio.

Si el candidato parece encajar en el perfil que usted busca, presente la cultura de la empresa, la historia, el puesto, la naturaleza del contrato y responda a sus preguntas con sinceridad. Y no, hablar de dinero no es tabú durante la entrevista de contratación, al contrario: permite medir tanto la ambición de la persona como el valor que atribuye a sus habilidades y antecedentes.

Al final de esta entrevista, nombra tu impresión y pregúntale por la suya. Si lo seleccionas, explícale las consecuencias y los plazos.

Confirme su elección por escrito lo antes posible y, si es posible, informe a los candidatos no seleccionados con una explicación cortés, se les podrá pedir que vuelvan a presentar su solicitud en una fecha posterior. Además, la falta de respuesta es muy a menudo la causa del desánimo y la pérdida de confianza en sí mismos de los solicitantes de empleo.

Si al final de las entrevistas sigue habiendo un gran número de candidatos, enumere por criterios las evaluaciones numéricas atribuidas a cada uno de ellos por su competencia y simplemente sume los totales decidiendo una "nota eliminatoria" teniendo en cuenta el grado de importancia de cada criterio (ponderación) según el puesto que se vaya a cubrir.