Clasificando despiadadamente los currículums por foto, dirección, nombre... Jean-François Amadieu vuelve a cómo se toman realmente las decisiones de contratación. Extracto de "HRD: el libro negro".

Escuchando a algunos reclutadores profesionales a mediados de la década de 2000, uno podría haber pensado durante mucho tiempo que la selección se basaba en criterios puramente objetivos, es decir, en las habilidades o, como decimos ahora, en el "talento". Pero el descubrimiento de la discriminación en la contratación a través de pruebas ha desacreditado seriamente el mito. Una vez que se estableció la discriminación generalizada en la contratación, hubo que admitir que los reclutadores profesionales y los empleadores habían excluido injustamente a los candidatos. Esta exclusión fue a veces deliberada (por ejemplo, en el caso de candidatos de edad avanzada, mujeres embarazadas o personas de origen inmigrante) y la mayoría de las veces inconsciente. Los métodos de selección utilizados para reclutar (clasificación de currículums, entrevistas, pruebas) habían dejado libre a quienes deseaban discriminar. Por ejemplo, permitir que se lea el nombre de un candidato en el currículum vitae abrió la puerta al rechazo de las solicitudes de personas con apellidos africanos.

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Estas pruebas revelaron a los franceses un gran problema: la falta de objetividad en las técnicas utilizadas para clasificar a los candidatos.

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Una vez más, las pruebas subestiman el alcance de la discriminación. Como hemos visto, la primera discriminación a gran escala ya se ha producido, ya que la mayoría de los puestos se cubren a través de redes, sin siquiera pasar por el mercado laboral. A continuación, un puesto puede muy bien dar lugar a la competencia... cuando el juego ya se ha jugado, sin que los candidatos sepan que están siendo utilizados como títeres. Por último, las pruebas suelen referirse a la primera etapa de la contratación (la clasificación de los currículos), mientras que la discriminación es evidentemente importante durante las entrevistas (con los departamentos y directores de recursos humanos) o al realizar las pruebas. En el caso de las personas de origen africano, la Oficina Internacional del Trabajo ha constatado que el 85% de la discriminación se produce desde el principio, durante la selección de los currículos. Pero a menudo es necesario esperar hasta la entrevista para un rechazo basado en la apariencia física o el embarazo.

Sin embargo, en la etapa de clasificación de los currículums, estas experiencias son todavía ricas en lecciones aprendidas. Por decir lo menos, no todos los candidatos están en igualdad de condiciones.

En primer lugar, los ciudadanos de edad avanzada parecen ser los que tienen menos posibilidades de recibir una respuesta positiva después de enviar una solicitud.

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Gracias a las pruebas, descubrí que para los puestos de ventas en la región de París, un candidato de 50 años tenía de cuatro a cinco veces menos probabilidades de recibir una respuesta positiva después de enviar su solicitud que un joven de 27 a 28 años. Como promedio nacional, y para todos los tipos de empleos del sector privado, en 2006 sus posibilidades eran aproximadamente tres veces menores que las de un candidato de 28 a 30 años. Más allá de los 45 años, ya no hay interés.... La juventud imperante no ayuda, y la prioridad parece ser el desempleo juvenil y el rejuvenecimiento de la gestión. El alargamiento de la vida laboral, dada la edad tardía de la jubilación, sólo puede hacer que este problema se agudice.

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Con mis equipos, también probamos la discriminación basada en el origen nacional. Para los puestos de venta en la región de París, un candidato con apellido y nombre marroquí, del que se adjunta una foto, tenía cinco veces menos probabilidades de ser seleccionado que un candidato de referencia (un hombre de 28 años con apellido y nombre francés, de piel blanca), a priori el más atractivo para los reclutadores. En puestos similares, una joven de origen norteafricano que vivía en los suburbios exteriores era tres veces menos probable, aunque esta vez su currículum vitae era mejor que los demás, lo que demuestra lo absurdo de esta discriminación. Como promedio nacional (en una muestra representativa de empleos, sectores, tamaños de empresas y regiones), un hombre con un apellido y nombre de origen africano (sin foto) tenía alrededor de un 64% menos de probabilidades que un candidato con un apellido y nombre "étnico francés" de seguir reclutando después de enviar su solicitud. Publicado el mismo año, en 2007, una prueba de la OIT a nivel nacional encontró un resultado convergente con el nuestro.

La discriminación por el color de la piel (stricto sensu) existe, pero se ha evaluado más raramente. En una prueba, utilizamos una foto de un candidato antillano ficticio, de piel negra, con un nombre y apellido que no indicaba ningún origen africano. Para un puesto de ventas, obtiene un 25% menos de respuestas que un candidato de piel blanca.

La obesidad también desencadena una importante discriminación. Un candidato obeso será dos o tres veces menos probable que consiga un puesto de ventas. En otra prueba, realizada nuevamente por el Observatorio de las Discriminaciones, se comprobó que las posibilidades también se redujeron a la mitad para los vendedores telefónicos, que no tienen contacto visual con los clientes. Se mide el grado de prejuicio contra las personas con sobrepeso, en particular con respecto a su personalidad y estado de salud.

Del mismo modo, una cara vergonzosa en un currículum provoca discriminación: tendrá tres veces menos probabilidades de conseguir un trabajo como vendedor y - 30% en promedio nacional. En cuanto a los rostros hermosos, hacen que aquellos que los tienen sean más propensos a ser retenidos. Tener la apariencia adecuada para el trabajo y seducir a los reclutadores es un requisito. Sin embargo, está científicamente probado que algunos rostros inspiran confianza, mientras que otros se asocian a funciones de liderazgo o evocan una gran inteligencia.

El efecto de la discapacidad es más complejo. Para los trabajos de cara al cliente, el candidato discapacitado es rechazado de plano, sin ningún examen de la solicitud.

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Si bien en 2006 estimamos que las posibilidades se redujeron en promedio a la mitad en el caso de las personas con discapacidad, en unas pocas grandes empresas con una unidad de discapacidad activa y atenta, su tasa de éxito en la etapa de clasificación de los CV es cercana o incluso superior a la de otros candidatos.

Finalmente, probamos la influencia del domicilio: vivir en Val Fourré en Mantes-la-Jolie significa tener un 40% menos de posibilidades de pasar la etapa de envío de su CV para un puesto de ventas en la región parisina.

Esta sombría conclusión es, por lo tanto, irrevocable. Sin embargo, las empresas son reacias a admitirlo.

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Extracto de "HRD: El Libro Negro", Ediciones Seuil (enero de 2013)