El sociólogo Jean-François Amadieu, especialista en organizaciones de trabajo, dirige el Observatorio de la Discriminación que creó en 2003. Profesor de la Universidad de París-I-Panthéon-Sorbonne, acaba de publicar el DRH, el libro negro, (Seuil), que retrata de manera inflexible las prácticas de gestión en Francia.

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Ser mayor, parecer desagradecido o estar involucrado en un sindicato dificulta o incluso bloquea la contratación, los aumentos de sueldo o el desarrollo de la carrera. Los dieciocho motivos de discriminación previstos en la ley ad hoc ocupan un lugar destacado en este libro negro, en el que se describen los insidiosos métodos con los que se suelen eludir las leyes dentro de la empresa. Por ejemplo, los empleadores utilizan pruebas de evaluación que ciertas categorías de empleados siempre reprueban. Según Amadieu, la pertenencia social, siempre ausente en las encuestas sobre la diversidad, es el primer factor discriminatorio en el mercado laboral.

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Jean-François Amadieu, ¿han cambiado las políticas de recursos humanos desde 2008?

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La crisis ha fomentado la discriminación en el mercado laboral. La actividad del Defensor de los Derechos, que recibe denuncias en este ámbito, no está al mismo nivel que la actividad de su predecesor, la Halde [Alta Autoridad de Lucha contra la Discriminación y por la Igualdad], entre 2005 y 2008. El flujo de quejas había aumentado considerablemente, el conocimiento de la institución había aumentado de manera significativa y las empresas temían el Halde. Su impacto fue significativo. Hoy en día, las empresas se sienten menos en riesgo.

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Las medidas disponibles desde 2008 son las encuestas y las cifras de desempleo, que indican que el número de discriminaciones ha aumentado. La situación ha empeorado y sigue empeorando, especialmente para los ancianos.

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¿Qué prácticas tendían a desaparecer y cuáles están aumentando de nuevo?

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Hay diversidades que gustan y otras que no. La última encuesta del Defensor de los Derechos revela un fuerte deterioro de la situación de las personas mayores. Las empresas no quieren a los ancianos. Aquí el efecto de la crisis es obvio.

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Acentúa la juventud. Para los empleadores, un empleado de 25 años siempre será más capaz de seguir el ritmo que un empleado de 60 años, aunque sólo sea por razones de salud. La juventud ha aumentado la discriminación contra las personas mayores y la apariencia física.

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Según las encuestas, la apariencia física está siempre entre el 3º y el 5º rango de discriminación, esto no es en absoluto anecdótico. No estamos avanzando, estamos retrocediendo. En 2006, la ley de igualdad de oportunidades introdujo el uso de currículos anónimos. Sin embargo, no sólo su uso ha seguido siendo muy marginal, sino que una reciente encuesta de la Association pour l'emploi des cadres revela que el 18% de las empresas piensan que es importante tener una foto en un CV.

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Los propios ejecutivos consideran que su currículum debe incluir una foto. Los empleadores están "googleando" y se está extendiendo el uso de los currículos en vídeo, introduciendo una nueva subjetividad que refuerza la discriminación. El juicio sobre la apariencia general de un candidato, desde el color de la piel hasta el peso, se lleva a cabo antes de la clasificación del CV.

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Pero más allá del 30 ó 40% de los empleos en los que existe una verdadera competencia entre los candidatos, el primer factor de discriminación es la contratación por relación. El contexto de tensión en el mercado laboral refuerza todas las formas de discriminación basadas en el origen social - efecto de red, cooptación, nepotismo. La presión de la red es más fuerte que nunca.

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Especialmente porque no tratamos con este tipo de discriminación. En seis investigaciones del Defensor de los Derechos, la cuestión del patrocinio familiar para pasantías o trabajos nunca se ha planteado en términos discriminatorios, aunque tiene un efecto masivo incluso en los salarios y el desarrollo de la carrera. Muchos lo encuentran normal, sin ninguna justificación económica.

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En tiempos de crisis, el rendimiento es más que nunca la prioridad de las empresas. Es por esta razón que muchas compañías discriminan. ¿Por qué el vínculo entre la discriminación y el rendimiento es un error?

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La cuestión de la diversidad no debe abordarse en términos de un factor de rendimiento. Porque la discriminación es una práctica que no debe existir, ya sea que produzca rendimiento o no!

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Se puede argumentar que una fuerza de trabajo diversa es una fuente de rendimiento empresarial general, los estudios realizados para La Poste o SFR han demostrado el impacto positivo de la integración de las personas con discapacidades, pero otros empresarios presentarán ejemplos en los que es innegablemente rentable discriminar. Este tema no debe ser discutido a nivel de la empresa. Se trata de un problema social que es objeto de leyes que deben imponerse a todos.

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¿Qué tan efectiva es la etiqueta de diversidad nacida con la crisis de 2008?

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La etiqueta creada para medir los progresos en la lucha contra la discriminación ha llevado a las empresas a cuestionar sus prácticas de recursos humanos (RRHH). También ha proporcionado a los directores de recursos humanos un instrumento para apoyar su discurso y su enfoque de los directores financieros y los directores locales.

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Por otra parte, la gran debilidad de la etiqueta es que no es vinculante, por lo que muchas empresas, aunque estén etiquetadas, siguen teniendo prácticas discriminatorias. La etiqueta recompensa los esfuerzos que van en la dirección correcta, pero no impide la discriminación.

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¿Cuáles son las palancas que pueden alentar a las empresas a limitar la discriminación a pesar de la crisis?

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Dependiendo de la zona, puede ser la jurisprudencia o la acción de los sindicatos. La gestión que se está llevando a cabo en otros países también puede, gracias a la globalización, difundir las buenas prácticas. Los Estados Unidos, por ejemplo, se adelantan al reclutamiento anónimo. Por ejemplo, en las orquestas sinfónicas se realizan entrevistas en las que el candidato a ser contratado toca detrás de un telón.

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Esto ha sido bueno para la paridad. Más que la ley y la acción de los sindicatos, la sensibilización será un elemento clave para combatir las prácticas discriminatorias.