Una pregunta que me hacen a menudo es sobre el papel de la inteligencia artificial en el análisis de CV y cómo los candidatos pueden crear un CV ganador que pase los robots y el sistema de IA y termine en las manos de RRHH.
Esto es lo que puedo compartir con ustedes acerca de la redacción de su currículum para que pueda pasar con éxito el software de inteligencia artificial: Los programas de análisis de currículum utilizan el procesamiento del lenguaje natural para tamizar los currículums. Al hacerlo, estos programas marcan un currículum según la idoneidad del candidato para el puesto. El programa hace esto principalmente buscando palabras clave y expresiones relacionadas con las palabras clave en el propio CV.
A menudo encontrarás estas palabras clave en el anuncio de trabajo. Estas palabras clave corresponden generalmente a los conocimientos, habilidades y destrezas que una empresa busca en el candidato ideal. A menudo incluyen las tareas del puesto. A menudo, las palabras clave más importantes se encuentran en la descripción del trabajo. De hecho, los directores de recursos humanos están capacitados para utilizar la descripción de las funciones para determinar qué candidatos están cualificados para una vacante.
El algoritmo de la IA examinará los CV para encontrar palabras clave o conceptos en el CV que coincidan con las palabras clave de la descripción del trabajo. A continuación, el programa buscará las especificaciones del trabajo (a menudo llamadas "requisitos", aunque a menudo no son "requeridos") - las calificaciones necesarias para hacer el trabajo. Esto incluye experiencia, educación, títulos y certificaciones. Si solicita un trabajo como contable, quiere decir que tiene una licenciatura o un certificado de contabilidad. Si una empresa busca un contador con experiencia en el trabajo con pequeñas empresas, debe destacar su experiencia en esta área en su currículum.
Típicamente, un programa califica un currículum en base al número o porcentaje de coincidencias en el currículum con palabras clave y conceptos busca y clasifica a los candidatos en base a la coincidencia. A menudo, los reclutadores se centran en un orden de magnitud de conocimientos, habilidades y destrezas. Los programas más sofisticados pueden además utilizar las fechas de un trabajo en un currículum y calcular la duración del puesto. Por ejemplo, si un candidato quiere de cuatro a seis años de experiencia, el programa hará las cuentas para ver cuán cerca está el candidato de ese nivel de experiencia.
Te dije que te aseguraras de que el CV contiene los términos que aparecen en la descripción del trabajo, las especificaciones y las habilidades, pero eso no es suficiente. Asegúrate de que el currículum proporciona el contexto de las palabras clave. ¿La empresa quiere una persona altamente capacitada en un software específico? Asegúrate de tener una sección que hable de ese software. En el campo del diseño de pruebas, normalmente hay habilidades estadísticas muy específicas dentro de un grupo de habilidades (regresión múltiple, análisis de factores, CAH, etc.).
Los candidatos podrían agruparlos y llamarlos "modelos estadísticos", pero no lo hacen, porque saben que son las técnicas más importantes de la psicometría.
¿Dónde puedo encontrar más a menudo pistas de palabras clave en un anuncio de trabajo en línea?
Hay diferentes cosas que buscar. La primera se refiere a las experiencias formales que se suelen encontrar en las exigencias del trabajo.
Por lo general, se debe buscar la duración de la experiencia, la formación deseada, los títulos y otras habilidades relacionadas. Esto suele reflejarse en las especificaciones/requisitos del trabajo. Por lo general, se trata de elementos que son fácilmente observables y mensurables en un candidato. Puedo decirte que soy licenciado en psicología. Está colgado en mi pared.
Puedes llamar a la universidad y comprobarlo. Pero no se puede medir fácilmente lo bien que he dirigido equipos o manejado procesos complejos.
La segunda pista clave se refiere a los conocimientos técnicos. ¿Las habilidades de los candidatos coinciden con lo que estamos buscando? ¿Han demostrado su capacidad para redactar cuestionarios, realizar entrevistas, hacer análisis, informar a la dirección de la empresa, etc.? En tercer lugar, algunas habilidades son menos tangibles, pero extremadamente importantes, son las habilidades blandas. Cosas como "gestión de personas", "coordinación de proyectos", gestión del estrés u otras expresiones que sugieren su capacidad para realizar una tarea.
En la descripción del puesto se puede indicar que la empresa quiere que un candidato "gestione un proyecto desde el inicio hasta su finalización". Así que quieres destacar cómo has completado los proyectos de principio a fin. Los programas más sofisticados tienen diferentes formas de vincular el texto de los currículos para analizar lo que se está comunicando. Por último, hay un cierto grado de pericia que se expresa para una habilidad o tarea. Esto suele expresarse en forma de adverbios o adjetivos, que pueden utilizarse para determinar si se trata de un deseo de conocer una habilidad, una capacidad potencial para esa habilidad o la experiencia real.
Estos adjetivos pueden ser términos como "significativo", "fuerte" o "convincente".
Un adverbio puede ser "con éxito", "eficientemente" o "eficazmente". Esto también aparece en sustantivos acentuados, como "dominio", "maestría" o "competencia".
La importancia de la carta de presentación:
La carta de presentación es muy importante. El trabajo de un programa inteligente de análisis de CV es definir la descripción del puesto, los requisitos del puesto, etc.
La carta de presentación es a menudo el documento que un gerente de contratación encontrará una vez que el candidato haya pasado por el proceso de selección. La carta de presentación es una oportunidad para hablar del trabajo de una manera más íntima, pero de la misma manera que un currículum. Un candidato puede destacar sus fortalezas a través de experiencias e historias. Explique por qué él o ella es adecuado para la empresa. Esta es una oportunidad para hablar directamente con el gerente de reclutamiento, para hacerse notar, y suele ser el principal tema de discusión cuando los reclutadores entran en una habitación y deciden a quién deben llamar para una entrevista.
Algunas compañías usan algoritmos para filtrar las cartas de presentación, pero estos algoritmos tienden a ser más abiertos. No se trata tanto de palabras clave como de sentimientos, entusiasmo y características de afrontamiento.
Sin embargo, estos programas son raros, ya que un buen gerente de reclutamiento querrá ver las cartas de presentación de los mejores candidatos.
El mayor error que no se puede cometer
El primer error es obvio: enviar un currículum genérico que no habla del trabajo específico. Enviar el mismo currículum genérico es una forma segura de evitar ser llamado.
La disposición del CV también cuenta. Los pictogramas y las fuentes no hacen la diferencia con un modelo de cálculo de la IA. Las fuentes diferenciadas, aunque son bonitas, no dan nada en la máquina.
Usar balas y referencias cruzadas en lugar de tablas. También recuerde que muchos anuncios de trabajo se escriben y busque términos más generalizables. Tener una licenciatura que parezca única o un puesto de trabajo que parezca un poco creativo ("Gurú de la marca") no pasará la prueba de inteligencia artificial.
Por último, la página de LinkedIn del candidato es cada vez más importante y debe ser coherente con el CV.
No te desanimes si no cumples con todos los requisitos del trabajo. Como he señalado, a menudo no se trata de "requisitos" sino de preferencias.
La clave es mirar la descripción del trabajo. Si lo miras y es lo suficientemente bueno para ti, entonces puedes hacer el trabajo. No importa si quieren un título universitario y cinco años de experiencia. Las empresas rara vez consiguen todo lo que quieren de un candidato, así que si no tienes el 100% de los criterios que buscas, no importa. Use su carta de presentación como argumento para explicar su elección.
Si no se ajusta a las características mencionadas, utilice su carta de presentación para decirle al gerente de reclutamiento que usted sería un candidato perfecto para su equipo, la empresa y que contribuirá activamente a su cultura corporativa. He conocido a gente en mi campo que con dos años de experiencia tenía el equivalente a diez años con otros. Y otras personas que, a pesar de veinte años de experiencia, han estado haciendo lo mismo durante quince años. ¿A quién le gustaría contratar?