Todo reclutador quiere encontrar el mejor candidato para sus vacantes y, a primera vista, usar una prueba psicométrica para reclutar puede parecer ideal. Pero si evalúa a los candidatos con pruebas, encontrará que las pruebas psicométricas son mucho más complejas que simplemente verificar las habilidades de un candidato.
Hay muchos tipos de pruebas psicométricas disponibles para los gerentes de contratación, pero la calidad y profundidad de las pruebas varían ampliamente. Los gerentes de contratación deben comprender completamente el alcance y la profundidad de cada prueba psicométrica para la contratación antes de utilizarlas en el proceso de selección de candidatos.
¿Qué es una prueba psicométrica para el reclutamiento?
Esencialmente, una prueba psicométrica de reclutamiento es un sistema de preguntas estándar basado en estándares mensurables para cuantificar las habilidades mentales y el patrón de comportamiento de un candidato. Las pruebas psicométricas se basan en investigaciones, estudios y resultados científicos y psicológicos. El objetivo es proporcionar un punto de referencia razonable sobre cómo un candidato manejará responsabilidades y situaciones específicas en el entorno laboral.
Con un conocimiento profundo del mismo, una prueba psicométrica para el reclutamiento y la selección puede ser una herramienta poderosa en su proceso de reclutamiento y selección. Sin un conocimiento profundo, someter a un candidato a una prueba psicométrica con fines de reclutamiento puede ser injusto y fomentar el prejuicio. También es una pérdida de tiempo y dinero si el gerente de contratación no comprende completamente el contenido de los resultados.
Existen diferentes pruebas psicométricas para el reclutamiento que cumplen con los criterios clave para diferentes funciones con diferentes habilidades clave. Debe asegurarse de elegir la prueba correcta para el puesto vacante para el que está entrevistando.
Una prueba psicométrica para el reclutamiento puede brindarle información sobre muchos aspectos de un candidato, que incluyen:
Una aptitud natural para habilidades específicas como:
- La capacidad de realizar trabajos complejos con números.
- Trabajar con palabras y ser capaz de leer / preparar documentos finamente detallados.
- Habilidades espaciales bien definidas
- Atención a los detalles finos (alfabéticos o numéricos)
- Capacidad para concentrarse durante largos períodos sin desviarse del camino.
- Capacidad para realizar tareas repetitivas con precisión una y otra vez.
Habilidades naturales de liderazgo y estilo de liderazgo:
- Un líder orgánico, inclinado a políticas espontáneas de tipo "puertas abiertas".
- Un líder mecanicista que prospera mejor bajo reglas y estructuras estrictas.
- Un líder clásico que prefiere estructuras autocráticas basadas en el poder.
- Un líder democrático que prefiere involucrar a otros y trabajar en equipo.
- Un líder delegativo que prefiere operar entre bastidores.
Rasgos de personalidad natural como:
- Capacidad para mantener la calma y la racionalidad bajo presión.
- Capacidad para tomar decisiones rápidas en situaciones de estrés o crisis.
- Un deseo innato de ayudar a los demás.
- Naturalmente extrovertido y orientado a las personas
- Naturalmente combativo o confrontativo (lo que hace excelentes cobradores de deudas).
- Naturalmente persuasivo y capaz de convencer o motivar a los demás.
- Prefiere tener varias tareas diferentes en su jornada laboral.
- Prefiere especializarse en solo una o dos tareas.
- Desvíese fácilmente (las personas que se desvían fácilmente son excelentes para realizar múltiples tareas).
Estas son solo algunas de las características importantes que un gerente de contratación buscará identificar cuando utilice una prueba psicométrica para la contratación. Pero es fundamental poder interpretar los resultados con precisión, como se indica en el último punto.
Un candidato que haya tomado una prueba psicométrica y se vea que se distrae con facilidad puede ser dejado de lado, ya que puede parecer un rasgo negativo.
Pero si está buscando cubrir un trabajo en un taller, centro de llamadas, centro de ventas o caja registradora ajetreado, esta es una característica valiosa. Si el candidato ha obtenido una puntuación media o superior en la atención al detalle, prosperará en un entorno muy activo y no se olvidará de llamar a los clientes ni de realizar tareas administrativas.
Si desea incluir pruebas psicométricas en la contratación, es recomendable capacitar y certificar a los gerentes de contratación. De lo contrario, subcontrate las pruebas y asegúrese de que haya un consultor que comprenda completamente sus requisitos y luego analice cada prueba psicométrica para usted con fines de contratación.
Sin embargo, es importante señalar que ninguna prueba psicométrica es infalible, que existe un margen de error y que la contratación de pruebas psicométricas puede dar resultados incorrectos o no concluyentes.
¿Cómo se realizan las pruebas psicométricas para la contratación?
Puede optar por subcontratar a un centro de evaluación donde el candidato realizará la gama completa de pruebas psicométricas que ha solicitado. Otra opción es administrar cada prueba psicométrica para la contratación interna asociándose con una empresa que ofrece pruebas en línea.
¿Cómo se realizan las pruebas psicométricas para la contratación?
Puede optar por subcontratar a un centro de evaluación donde el candidato se someterá a la gama completa de pruebas psicométricas que ha solicitado. Otra opción es administrar cada prueba psicométrica para la contratación interna asociándose con una empresa que ofrece pruebas en línea.
De esta manera, compra créditos por adelantado en los que paga un depósito mensual y tiene acceso a una variedad de pruebas psicométricas que puede utilizar. Los candidatos inician sesión en el sitio con una contraseña única y los resultados de las pruebas se envían directamente a usted para su análisis.
Ya sea que utilice un centro de evaluación o realice pruebas psicométricas para la contratación interna, los resultados pueden ser incorrectos.
La razón principal de un resultado sesgado es que la prueba no se realizó correctamente o en circunstancias ideales. Es posible que el candidato no se haya preparado adecuadamente o que el entorno no sea el adecuado.
Puede haber otras razones para los resultados sesgados de una prueba de reclutamiento psicométrica:
El candidato trató de cambiar intencionalmente los resultados de la prueba (las personas a veces intentan dar las respuestas que creen que quiere el gerente de contratación).
El candidato estaba bajo la influencia de una sustancia cuando realizó la prueba (puede ser alcohol, drogas o medicamentos para una enfermedad o afección crónica).
El candidato sufre de depresión severa o acaba de sufrir un trauma personal que ha afectado su concentración.
Las pruebas psicométricas en línea pueden verse afectadas por una mala conectividad y, en este caso, el resultado puede no ser concluyente.
¿Cuándo utilizar una prueba psicométrica para la contratación?
Los resultados de una prueba psicométrica nunca deben usarse solos para tomar una decisión de reclutamiento.
Otros factores de influencia deben ser el CV y la experiencia del candidato, las referencias profesionales previas, la forma en que el candidato se presentó en las entrevistas y las calificaciones del candidato. Tenga en cuenta que una persona puede tener habilidades para trabajar con números complejos, pero si no tiene una capacitación formal, es poco probable que sea buena en el trabajo.
Una prueba psicométrica para el reclutamiento funciona bien cuando:
Contrate a un gran número de personas para hacer el mismo trabajo, como el personal del centro de llamadas.
Puestos de alta especialización, especialmente de carácter técnico donde hacer el trabajo correctamente es la única opción (como en centros de datos o centros de reparación).
Contratación de altos ejecutivos y líderes para que pueda determinar si su estilo de gestión es el adecuado para su organización.
Contratar candidatos de nivel de entrada que no tengan experiencia laboral previa; La falta de habilidades a menudo hace que los solicitantes jóvenes crean que serán buenos en una tarea cuando en realidad son propensos a algo completamente diferente. Una prueba psicométrica para contratar a un empleado junior puede ayudarlo a ubicarlo en un departamento donde prosperará en lugar de fallar.
Las pruebas psicométricas para el reclutamiento son controvertidas
Nunca utilice las pruebas psicométricas al azar y sin una planificación previa. Determine desde el principio si el puesto a cubrir amerita el uso de una prueba psicométrica para el reclutamiento y la colocación. Si es así, decida, mientras escribe la descripción del trabajo y la hoja de la entrevista, qué información desea obtener de las pruebas psicométricas.
Asegúrese siempre de utilizar pruebas psicométricas validadas para fines de contratación, ya que pueden exponer su empresa a acusaciones de prácticas de contratación injustas o prejuicios injustos.
Confirme también que las pruebas psicométricas con fines de contratación están disponibles en todos los idiomas oficiales reconocidos en su país. ¡Incluso si el idioma predominante en su empresa es el inglés, y el candidato puede hablar inglés! En general, la legislación laboral considera injusto no dar al candidato la oportunidad de realizar la prueba psicométrica en su lengua materna.
Artículo traducido de nuestro sitio en francés