Lucas Consultor SIGMUND
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AI Act y tests psicométricos 2026: obligaciones para RRHH en selección personal
Un resultado puede orientar una decisión. No puede sustituir el criterio profesional. ¿Sabe quién decide realmente cuando un candidato recibe una puntuación?
AI Act tests psicométricos 2026: el cambio empieza en el uso
No toda prueba psicométrica usa inteligencia artificial
La expresión AI Act tests psicométricos 2026 no significa que toda evaluación de personalidad quede prohibida. Una prueba validada, aplicada por un psicólogo del trabajo y analizada con criterio humano puede seguir siendo útil. El foco está en el uso concreto. ¿El sistema calcula una puntuación? ¿Ordena candidaturas? ¿Descarta perfiles? ¿Influye de forma relevante en una decisión laboral?
El Reglamento (UE) 2024/1689 regula sistemas de inteligencia artificial, no cuestionarios por el mero hecho de ser cuestionarios. La diferencia parece pequeña. No lo es. Un inventario que abre una conversación no funciona igual que una plataforma que excluye automáticamente a quien no alcanza una nota mínima.
La decisión laboral define el riesgo
El Anexo III, punto 4, incluye los sistemas destinados a selección, filtrado de solicitudes, evaluación de candidatos y decisiones que afectan a relaciones laborales. Esto abarca contratación, promoción, asignación, evaluación y terminación contractual. Una prueba puede medir razonamiento, personalidad o motivación. El problema aparece cuando una salida automatizada condiciona de forma material el acceso de una persona a un puesto.
La etiqueta comercial del proveedor no basta. Tampoco basta afirmar que existe supervisión humana. Debe existir de verdad. La persona responsable necesita comprender el resultado, detectar un error y apartarse de la recomendación cuando el contexto lo exige.
Punto clave: no pregunte solo si la herramienta utiliza inteligencia artificial. Pregunte qué datos procesa, qué resultado produce y qué decisión de selección puede alterar.
Un ejemplo habitual en selección
Imagine una vacante de responsable comercial. El sistema analiza respuestas, asigna una puntuación de compatibilidad y deja fuera a quienes quedan por debajo de 70 sobre 100. El reclutador solo revisa perfiles aprobados. Aquí la supervisión humana llega tarde. La decisión inicial ya ha limitado el acceso al proceso.
Ahora imagine otra práctica. Un profesional revisa todas las candidaturas. La prueba aporta una hipótesis sobre soft skills. La entrevista estructurada, la experiencia y las evidencias de desempeño pesan más. El resultado no elimina ni ordena de modo decisivo. La evaluación sigue siendo una ayuda. Esa diferencia debe quedar documentada.
AI Act tests psicométricos 2026: fechas que RRHH debe conocer
El calendario no admite improvisación
Las obligaciones RRHH 2 agosto 2026 forman parte de una aplicación gradual. Desde el 2 de febrero de 2025 rigen las prohibiciones del Reglamento. Entre ellas figura el reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo, salvo excepciones muy limitadas relacionadas con motivos médicos o de seguridad.
Desde el 2 de febrero de 2026, las organizaciones deben asegurar un nivel suficiente de alfabetización en inteligencia artificial para las personas que operan sistemas de este tipo. No basta una presentación general. Quien interpreta una puntuación de selección debe entender sus límites, sus riesgos y su impacto sobre los candidatos.
- 2 de febrero de 2025: entrada en vigor de prohibiciones específicas.
- 2 de febrero de 2026: obligación de alfabetización en inteligencia artificial.
- 2 de agosto de 2026: fecha inicial prevista para numerosas reglas sobre alto riesgo.
- 2 de diciembre de 2027: aplazamiento para sistemas independientes del Anexo III tras el Reglamento (UE) 2026/1744.
El aplazamiento no elimina el trabajo
El Reglamento (UE) 2026/1744, publicado el 24 de julio de 2026, modifica el calendario para determinados sistemas independientes del Anexo III. La fecha del 2 de diciembre de 2027 puede aplicar a estos sistemas. Sin embargo, esperar hasta entonces es una mala decisión. La trazabilidad, la validación y la supervisión humana no se preparan en una semana.
Además, siguen vigentes otras obligaciones y prohibiciones. También permanece el riesgo reputacional. Un candidato que no entiende por qué fue descartado puede cuestionar la transparencia candidatos IA. Y una empresa sin registro de decisiones tendrá dificultades para explicar su proceso.
Qué debe revisar esta semana
- Liste todas las pruebas, plataformas y sistemas utilizados en selección.
- Identifique qué herramientas generan puntuaciones, clasificaciones o recomendaciones.
- Relacione cada resultado con una decisión concreta de recursos humanos.
- Determine quién puede modificar o ignorar el resultado automatizado.
- Conserve evidencia de la revisión y de la decisión final.
El Reglamento (UE) 2024/1689 sitúa los usos de inteligencia artificial en empleo y selección dentro de los casos de alto riesgo del Anexo III.
Puede consultar el texto y el marco de aplicación en la Comisión Europea. Úselo como base. Después, baje al detalle de cada práctica interna.
AI Act tests psicométricos 2026: cuándo una herramienta es de alto riesgo
El Anexo III mira el efecto sobre las personas
El reglamento IA selección personal considera de alto riesgo ciertos sistemas empleados para analizar y filtrar solicitudes, evaluar candidatos o influir en condiciones laborales. Esto importa porque una prueba no necesita decidir por sí sola para afectar una decisión. Basta con que su resultado tenga un peso significativo en el itinerario del candidato.
Un algoritmo que prioriza perfiles para revisión puede cambiar quién recibe una entrevista. Una puntuación de personalidad puede cambiar quién pasa a la fase final. Un sistema de vídeo que pretende inferir emociones introduce un riesgo aún mayor y puede estar prohibido. ¿Puede su equipo explicar estas diferencias sin depender del proveedor?
El artículo 6, apartado 3, no es una salida automática
El artículo 6 apartado 3 AI Act contempla una excepción cuando un sistema incluido en el Anexo III no presenta un riesgo significativo de dañar la salud, la seguridad o los derechos fundamentales. Puede ocurrir si realiza una tarea procedimental limitada, mejora una actividad ya completada por humanos o no influye materialmente en decisiones.
Pero hay un límite claro. Si el sistema elabora perfiles de personas físicas, la excepción no resulta aplicable. Y si una herramienta puntúa o clasifica candidatos de un modo que guía la selección, conviene analizarla con máxima cautela. La carga no desaparece por llamar al resultado “orientativo”. Debe demostrarlo con hechos.
Atención: una revisión humana simbólica no reduce el riesgo. La persona que revisa debe tener tiempo, competencia y autoridad para cambiar el resultado.
Tres señales de alerta operativa
- Alerta: el candidato queda descartado sin revisión individual de su perfil.
- Alerta: nadie puede explicar los factores principales de la puntuación.
- Alerta: la herramienta crea perfiles de personalidad para predecir aptitud laboral.
- Alerta: el proveedor impide auditar datos, criterios o cambios de versión.
La conformidad pruebas psicométricas empieza con preguntas incómodas. ¿Qué hace la herramienta cuando falla? ¿Qué ocurre con un candidato neurodivergente? ¿Qué evidencia demuestra que la prueba mide lo que afirma medir para ese puesto? Si no tiene respuestas, todavía no tiene control.
AI Act tests psicométricos 2026: transparencia y supervisión humana selección
Informar no significa abrumar
La transparencia candidatos IA exige comunicar de forma clara cuándo interviene un sistema automatizado y cómo afecta al proceso. El candidato no necesita un documento incomprensible. Necesita saber qué se evalúa, para qué se utiliza, quién revisa el resultado y cómo puede plantear una incidencia.
Un aviso útil dice que una prueba apoya la evaluación de determinadas competencias, que no decide por sí sola y que una persona cualificada revisa el conjunto de evidencias. Un aviso pobre oculta la automatización detrás de frases genéricas. ¿Cuál de los dos inspiraría confianza si usted fuera candidato?
La supervisión humana debe poder actuar
La supervisión humana selección requiere capacidad real de intervención. El profesional debe conocer el objetivo de la prueba, entender el significado de la puntuación y detectar resultados improbables. También debe poder detener la herramienta si observa un fallo o una discriminación potencial.
Esto exige formación. Desde el 2 de febrero de 2026, la alfabetización en inteligencia artificial obliga a adaptar conocimientos al rol de cada persona. Un técnico que administra pruebas no necesita lo mismo que quien compra tecnología o define políticas de selección. El contenido debe responder a riesgos reales, no a un curso genérico de una hora.
Una práctica sencilla para cada proceso
Asigne un responsable humano a cada decisión crítica. Registre qué evidencias revisó. Anote si el resultado de la prueba coincidía o no con la entrevista estructurada. Cuando exista discrepancia, no la borre. Analícela. Es ahí donde aparecen sesgos, problemas de interpretación y límites de la herramienta.
La norma ISO 10667 ofrece criterios útiles para evaluar la calidad de los procedimientos de evaluación de personas en contextos laborales. No reemplaza el Reglamento, pero ayuda a ordenar validez, competencia profesional, información a participantes y uso responsable de resultados.
AI Act tests psicométricos 2026: pruebas SIGMUND y evaluación responsable
Una prueba debe abrir conversación
Las pruebas psicométricas aportan valor cuando ayudan a formular mejores preguntas. No cuando convierten a una persona en una cifra. SIGMUND trabaja la evaluación como apoyo al juicio profesional: resultados interpretables, comparación con requisitos del puesto y espacio para contrastar hallazgos durante la entrevista.
Esto facilita una práctica más sólida ante el AI Act tests psicométricos 2026. El equipo puede explicar por qué utiliza una prueba, qué dimensión mide y cómo integra el resultado con otras fuentes. Experiencia, entrevista estructurada, referencias y contexto siguen importando. De hecho, deben importar.
Revise el catálogo antes de diseñar su proceso
¿Está midiendo lo que el puesto necesita? Un perfil comercial no requiere el mismo conjunto de indicadores que un puesto técnico o de liderazgo. Defina primero los criterios laborales. Después seleccione la evaluación. Invertir este orden lleva a decisiones cómodas, pero débiles.
Consulte el catálogo de pruebas SIGMUND para identificar evaluaciones alineadas con su objetivo. La herramienta correcta no sustituye el proceso correcto. Lo hace más consistente.
Acción inmediata para RRHH
- Defina: competencias observables vinculadas al puesto.
- Documente: el propósito de cada prueba y el peso de su resultado.
- Prepare: una revisión humana previa a cualquier descarte.
- Informe: al candidato con un lenguaje claro y directo.
- Capacite: a quienes interpretan resultados y toman decisiones.
¿Quiere revisar cómo encajan sus evaluaciones en un proceso trazable? Explore las pruebas de recursos humanos de SIGMUND y convierta cada resultado en una evidencia útil, no en un veredicto automático.
Revisar pruebas para recursos humanos
AI Act tests psicométricos 2026: el caso del artículo 6 apartado 3
No todo test digital es un sistema de alto riesgo
La pregunta no es si usa tecnología. La pregunta es otra: ¿el sistema influye de forma material en quién avanza, quién queda fuera o quién recibe una oferta? En los AI Act tests psicométricos 2026, este matiz cambia todo. El Anexo III, punto 4, cubre sistemas destinados a selección, filtrado, evaluación o decisión sobre personas candidatas.
Un cuestionario que entrega resultados al profesional puede tener un papel limitado. Un sistema que ordena automáticamente perfiles y excluye a quienes quedan bajo una puntuación sí puede entrar en alto riesgo. La diferencia está en el impacto real sobre la decisión. No en la etiqueta comercial del proveedor.
Qué exige el artículo 6 apartado 3
El artículo 6 apartado 3 prevé una excepción cuando el sistema no presenta un riesgo significativo de perjuicio para salud, seguridad o derechos fundamentales. Pero no es una salida automática. La organización debe justificarla. Debe documentarla. Debe poder explicarla ante una revisión.
Esta excepción puede aplicar si la herramienta realiza una tarea procedimental limitada, mejora una actividad ya realizada por personas o no toma decisiones sobre candidatos. Si el resultado perfila a una persona o afecta su acceso al empleo, la prudencia aumenta mucho. La conformidad pruebas psicométricas exige mirar el uso concreto.
Un ejemplo que ocurre cada lunes
Imagina 300 solicitudes para una posición comercial. El equipo aplica una prueba de razonamiento y personalidad. Si la plataforma bloquea automáticamente a quien no supera un umbral, existe una influencia directa. Si la plataforma presenta resultados y una persona cualificada revisa cada expediente con criterios definidos, el diseño es distinto.
La supervisión no puede ser decorativa. Una persona debe poder cuestionar el resultado, revisar el contexto y corregir una decisión. El Reglamento (UE) 2024/1689 es la referencia jurídica que debe guiar este análisis. La AEPD será una autoridad relevante en España para estas materias.
Punto clave: documente por qué su prueba queda dentro o fuera de alto riesgo. Una frase interna no basta. Necesita el propósito, el flujo de decisión, la intervención humana y las evidencias.
AI Act tests psicométricos 2026: obligaciones RRHH 2 agosto 2026
El calendario cambió para sistemas independientes
Hay una fecha que debe conocer. El Reglamento (UE) 2026/1744, publicado el 24 de julio de 2026, aplaza hasta el 2 de diciembre de 2027 determinadas obligaciones del Anexo III para sistemas independientes. Eso no significa esperar sin hacer nada. El 2 de febrero de 2025 comenzaron las prohibiciones. El 2 de febrero de 2026 empezó la obligación de alfabetización en IA.
Para los AI Act tests psicométricos 2026, el mensaje es simple: revise el calendario aplicable a su herramienta. La fecha del 2 de agosto de 2026 sigue siendo decisiva para otras obligaciones del Reglamento y para sistemas integrados en productos regulados. Clasificar bien evita decisiones apresuradas.
Los artículos 9 a 15 se convierten en tareas
Si su solución es de alto riesgo, los artículos 9 a 15 piden acciones concretas. Gestión de riesgos. Gobernanza de datos. Documentación técnica. Registros de actividad. Información clara. Supervisión humana. Exactitud, solidez y ciberseguridad. No son documentos para archivar. Son controles para usar cada semana.
¿Puede demostrar de dónde salen las puntuaciones? ¿Sabe qué versión del test se aplicó a cada grupo? ¿Puede detectar resultados anómalos? La norma ISO 10667 aporta una referencia útil para la prestación de servicios de evaluación de personas en contextos laborales. Su aplicación no sustituye el Reglamento, pero ordena la práctica.
Transparencia candidatos IA sin letra pequeña
La transparencia candidatos IA empieza antes de la prueba. Informe qué se evalúa, para qué se usará, quién accede al resultado y cómo puede solicitar una revisión. Evite prometer una precisión imposible. Evite mensajes que presenten un perfil como un veredicto definitivo.
Una persona candidata merece entender el proceso. También merece saber que una puntuación no resume su valor profesional. Esta claridad reduce fricción, mejora la experiencia y obliga al equipo a explicar su propio criterio. Si no puede explicarlo en lenguaje sencillo, todavía no está listo para aplicarlo.
- Acción: nombre a una persona responsable del inventario de herramientas de IA.
- Acción: clasifique cada uso según su efecto en la selección.
- Acción: conserve versiones, criterios, registros y decisiones de revisión.
- Acción: entregue información comprensible antes de evaluar.
AI Act tests psicométricos 2026: supervisión humana selección real
Una persona no debe limitarse a pulsar aceptar
La supervisión humana selección no consiste en mirar una pantalla al final. Consiste en tener autoridad, tiempo y criterios para intervenir. Si el volumen de candidaturas impide revisar casos dudosos, la supervisión es una ficción. Si nadie sabe anular una puntuación, el sistema manda.
Diseñe puntos de control. Un resultado extremo debe activar revisión. Una incompatibilidad entre experiencia y puntuación debe activar revisión. Una solicitud de explicación debe activar revisión. El profesional necesita acceso a información suficiente, no solo a una etiqueta de “recomendado” o “descartado”.
El sesgo se mide antes y durante el uso
Un test validado no elimina todos los riesgos. El contexto importa. Un mismo umbral puede afectar de forma desigual a grupos distintos. Revise tasas de avance, abandono, repetición y reclamación. Hágalo por puesto, canal de captación y periodo. No espere a una queja para mirar los datos.
Las pruebas deben medir requisitos relacionados con el puesto. La evaluación de personalidad no debe convertirse en una excusa para buscar clones culturales. Pregúntese: ¿esta dimensión predice un desempeño relevante? ¿O solo tranquiliza a quien contrata? Esa pregunta protege a la organización y a las personas.
La alfabetización en IA ya es una obligación
Desde el 2 de febrero de 2026, quienes operan sistemas de IA deben contar con un nivel suficiente de alfabetización en IA. No basta una presentación de 20 minutos. El equipo debe conocer límites, errores habituales, sesgos, criterios de revisión y escalado de incidencias.
Incluya este contenido en el onboarding de selección. Haga ejercicios con casos reales. Pida al equipo que explique cuándo no debe seguir una recomendación automática. La mejor herramienta pierde valor cuando quien la utiliza confunde una orientación estadística con una decisión incuestionable.
La automatización puede acelerar una decisión. No puede sustituir la responsabilidad de justificarla.
AI Act tests psicométricos 2026: checklist de conformidad pruebas psicométricas
Audite el proceso completo, no solo el cuestionario
La conformidad pruebas psicométricas se pierde a menudo fuera del test. Puede haber una buena evaluación y una mala decisión posterior. Puede haber resultados claros y una comunicación opaca. Puede haber supervisión prevista y ninguna persona disponible para ejercerla.
Revise desde la publicación de la vacante hasta el cierre de la candidatura. Identifique quién configura umbrales, quién ve los resultados, quién puede corregirlos y quién conserva las evidencias. Cada paso debe responder a una finalidad laboral legítima y comprensible.
Lista de verificación para esta semana
- Describa cada herramienta: finalidad, población evaluada, datos usados y resultado generado.
- Determine si ordena, filtra, recomienda o excluye personas de forma automática.
- Analice si puede aplicar el artículo 6 apartado 3 y deje la justificación por escrito.
- Defina una revisión humana efectiva para resultados sensibles o controvertidos.
- Compruebe evidencia de validez vinculada al puesto y controles de resultados desiguales.
- Actualice la información entregada a candidatos antes de la evaluación.
- Forme a reclutadores, responsables de área y psicólogos del trabajo.
Pida evidencia al proveedor
No compre promesas. Pida documentación. Solicite información sobre modelo, datos, validación, seguridad, actualizaciones y mecanismos de revisión. Pregunte qué ocurre cuando el sistema falla. Pregunte cuánto tarda el proveedor en responder a una incidencia. Pregunte qué registros puede descargar su organización.
Una plataforma sólida facilita el control. Consulte las pruebas de RR. HH. de SIGMUND para estructurar una evaluación objetiva y orientada al puesto. La herramienta debe adaptarse a su proceso. No al revés.
AI Act tests psicométricos 2026: sanciones AI Act 35 millones
El coste no es solo económico
Las sanciones AI Act 35 millones obligan a tomar el tema en serio. Para prácticas prohibidas, el Reglamento prevé hasta 35 millones de euros o el 7% de la facturación mundial anual, según cuál sea mayor. Para otros incumplimientos, puede alcanzar 15 millones de euros o el 3% de la facturación mundial anual. Determinadas infracciones vinculadas a información incorrecta pueden llegar a 7,5 millones de euros o el 1%.
Las cifras importan. Pero una selección opaca también afecta la confianza. Una persona descartada sin explicación puede compartir su experiencia. Un responsable puede dejar de confiar en el proceso. Un equipo puede terminar usando atajos. La prevención cuesta menos que reparar una reputación dañada.
Hay una prohibición que no admite dudas
Desde el 2 de febrero de 2025 está prohibido usar sistemas de reconocimiento de emociones en el ámbito laboral, salvo excepciones limitadas relacionadas con salud o seguridad. No confunda análisis de respuestas con detección de emociones. Si un proveedor afirma inferir entusiasmo, estrés o sinceridad mediante voz, rostro o comportamiento, detenga la revisión.
La selección necesita evidencia relacionada con el puesto. No necesita adivinar estados emocionales. Esta frontera es clara. Mantenerla clara protege tanto a las personas candidatas como a quienes toman decisiones de contratación.
El mejor control es el que se puede demostrar
Guarde actas de revisión. Conserve formación completada. Documente cambios de umbral. Registre incidencias. Evalúe periódicamente el desempeño de la herramienta. Si una auditoría interna pregunta por qué se descartó un perfil, debe poder reconstruir la respuesta sin improvisar.
La AI Act tests psicométricos 2026 no pide perfección. Pide responsabilidad demostrable. Empiece por lo que controla hoy: finalidad, datos, criterio, supervisión y comunicación. Ese trabajo convierte una obligación regulatoria en un proceso de selección más fiable.
Atención: no use una excepción del artículo 6 apartado 3 como argumento genérico. Evalúe cada uso concreto y actualice el análisis cuando cambien la herramienta, el puesto o el flujo de decisión.
AI Act tests psicométricos 2026: convierta la norma en una decisión mejor
Empiece por un puesto piloto
No intente corregir todos los procesos en un día. Elija un puesto con volumen suficiente y una decisión clara. Dibuje el recorrido de la persona candidata. Mida dónde interviene la herramienta. Identifique qué decisión toma una persona. Revise qué evidencia queda guardada.
Después, compare el resultado con la calidad de contratación. ¿Las personas seleccionadas rinden mejor? ¿El proceso es más justo? ¿Los responsables entienden los informes? ¿Las personas candidatas reciben información clara? El cumplimiento útil mejora el proceso. No crea burocracia sin propósito.
Una evaluación útil no reemplaza el criterio profesional
Los tests psicométricos aportan estructura. Ayudan a comparar. Dan un lenguaje común para hablar de capacidades, motivadores y soft skills. Pero no sustituyen entrevista, referencias, experiencia ni contexto. Su valor aparece cuando se integran en una decisión equilibrada y trazable.
Explore el catálogo de pruebas SIGMUND y defina qué evidencia necesita para cada puesto. Empiece por las exigencias reales del trabajo. Luego seleccione los instrumentos. Nunca al contrario.
Su siguiente decisión define la confianza
¿Su equipo puede explicar por qué usa cada prueba? ¿Puede mostrar dónde termina la recomendación automática y empieza la decisión humana? ¿Puede demostrar que trata a las personas con respeto? Si la respuesta es no, ya sabe qué hacer.
Asigne responsables. Revise proveedores. Forme al equipo. Documente el flujo. Pruebe su comunicación con una persona ajena al proyecto. Si entiende el proceso, va por buen camino. Si no lo entiende, simplifique. La confianza se construye antes de que llegue la primera reclamación.
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Descubrir las pruebasPreguntas frecuentes
El AI Act es la normativa europea que regula determinados sistemas de inteligencia artificial. En selección de personal, puede afectar a tests psicométricos cuando emplean IA para filtrar, evaluar o clasificar candidatos y sus resultados influyen de forma material en la contratación, el descarte o el avance del proceso.
Un test psicométrico puede ser de alto riesgo si usa IA y afecta de manera significativa a decisiones laborales. El Anexo III del AI Act incluye sistemas destinados a seleccionar, filtrar, evaluar o decidir sobre candidatos. La clasificación depende del uso real del sistema, no solo de que sea una herramienta digital.
Las obligaciones principales para sistemas de IA de alto riesgo se aplicarán a partir de agosto de 2026. Las empresas deben revisar antes sus herramientas de selección, proveedores, documentación y controles humanos. Prepararse con antelación ayuda a identificar riesgos, corregir sesgos y evitar interrupciones en los procesos de contratación.
Revise si el test utiliza modelos algorítmicos para generar puntuaciones, recomendaciones, clasificaciones o predicciones sobre candidatos. También consulte al proveedor sobre datos de entrenamiento, lógica de evaluación y supervisión humana. Un cuestionario digital con corrección fija no necesariamente usa IA, pero debe analizarse su funcionamiento concreto.
Los sistemas de alto riesgo deben contar con gestión de riesgos, calidad de datos, documentación técnica, registros de actividad, transparencia, supervisión humana, precisión y ciberseguridad. La empresa debe garantizar que una persona cualificada pueda interpretar resultados, intervenir cuando sea necesario y no delegar automáticamente la decisión de contratación.
Un test digital puede limitarse a presentar preguntas y calcular resultados con reglas predefinidas. Un sistema de IA de alto riesgo analiza datos para producir predicciones, recomendaciones o clasificaciones que influyen significativamente en la selección. La diferencia clave es el uso de IA y el impacto material sobre las decisiones laborales.
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