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Avec plus de 30 ans d'expertise, SIGMUND est le leader incontesté dans les domaines du test de personnalité, du test psychotechnique et du test psychologique pour le recrutement, les bilans de compétences, la gestion et le développement des talents.

Grâce à nos tests spécifiques par catégories de métiers, nous permettons aux entreprises de mieux évaluer les candidats et de trouver les meilleurs talents pour leurs équipes.

Un test simple et efficace pour une analyse détaillé de vos candidats :

Simplifiez votre processus de recrutement avec notre test facile à utiliser et efficace qui vous permet d'analyser en détail les aptitudes professionnelles de vos candidats avant leur embauche.

Obtenez des bilans clairs et instantanés par type de compétence et niveau de responsabilité, et utilisez cet outil explicite pour mener des entretiens de qualité et prendre les décisions de recrutement les plus judicieuses.

Notre test de recrutement garantit de façon fiable une évaluation des candidats avant leur embauche, quel que soit le poste à pourvoir.

Vous cherchez à recruter les meilleurs candidats pour votre entreprise ? Notre test de recrutement en ligne est là pour vous aider ! Grâce à notre évaluation fiable et précise des candidats, vous pouvez être sûr de trouver la personne la plus adaptée et la plus performante pour le poste à pourvoir.

Notre test de personnalité et notre test d'intelligence permettent une évaluation en ligne avant le recrutement, pour une prise de décision en toute confiance. Et le meilleur dans tout ça ? Nos tests peuvent être passés depuis n'importe quel ordinateur, tablette ou téléphone connecté à Internet ! Faites le choix de la qualité et de l'efficacité pour votre recrutement avec notre test en ligne.

Des solutions d'évaluations en ligne pour une réponse fiable:

Vous cherchez à recruter les meilleurs candidats pour votre entreprise ? Notre plateforme de tests de recrutement en ligne vous offre une solution complète et fiable pour évaluer les compétences de vos candidats.

Notre large gamme de tests, comprenant notamment le test de personnalité, le test de QI et le test de motivation, vous permet de trouver les candidats les plus adaptés et les plus performants pour les postes à pourvoir. Grâce à notre outil de recrutement rigoureux et facile à utiliser, vous pouvez effectuer une sélection de tests adaptés au profil recherché, y compris des tests techniques pour pourvoir les postes vacants.

Et ce n'est pas tout ! Notre plateforme est également utile pour le développement des talents, la gestion des carrières, la mobilité interne, l'audit d'équipe, le développement des compétences, la détection des potentiels, l'évaluation des risques en entreprise et l'évaluation annuelle. Ne manquez pas cette occasion de trouver les meilleurs candidats pour votre entreprise grâce à notre plateforme de tests de recrutement en ligne.

Vous cherchez à optimiser vos entretiens de recrutement et à prendre des décisions fiables ? Notre plateforme de tests de recrutement est là pour vous aider ! Nous proposons le catalogue de tests le plus complet du marché, ainsi que des formations pour vous aider à interpréter les résultats et à utiliser les tests de manière optimale. Nos équipes vous accompagnent également dans le choix et la personnalisation des tests de recrutement qui correspondent le mieux à vos besoins, et vous apportent des conseils pour créer vos référentiels métiers. Faites confiance à notre support de réflexion fiable et objectif pour trouver les meilleurs candidats pour votre entreprise !

Un test validés : 

Vous cherchez des tests de recrutement de qualité pour votre entreprise ou votre cabinet de recrutement ? SIGMUND est là pour vous aider ! Avec plus d'un million de tests réalisés, nous sommes l'un des leaders mondiaux dans ce domaine.

Notre gamme de tests psychométriques pour le recrutement comprend un test de personnalité, un test psychologique, un test de QI (raisonnement, dominos, logique, verbale, rédactionnel) et des tests psychotechniques adaptés à tous les niveaux d'emploi, que ce soit pour les postes d'exécution, les métiers de la vente ou les postes de management. Tous nos tests sont construits selon une démarche rigoureuse et scientifique, et ont fait l'objet de travaux d'étalonnage, de validité et de fiabilité. Ils sont également traduits, validés et étalonnés dans plus de 30 pays. Faites confiance à notre expertise pour trouver les meilleurs candidats pour votre entreprise !

Depuis quelques années, les process d’embauche s’allongent de trois à quatre semaines. Les décideurs cherchent à redistribuer les tâches en interne par souci d’économie ou décident de faire évoluer le profil recherché. Pour savoir ce qu’il est advenu de votre candidature, vous devez garder le contact. Trois étapes en trois semaines pour obtenir une réponse sans harceler.

Étape n°1. Rédiger un mail flash juste après le rendez-vous

Attendez le lendemain pour rédiger un message de cinq à dix lignes maximum à destination du recruteur. Reformulez votre intérêt pour le poste et posez des jalons pour le futur.

Exemple : “Je tiens à vous remercier du temps que vous m’avez consacré hier à l’occasion de l’entretien, ainsi que de la transparence de notre discussion. Celle-ci a renforcé ma motivation pour le poste de… Comme vous l’avez compris, mon vécu dans le secteur X et mes réalisations au sein de la société Y sont des atouts forts pour ce poste. J’espère que nous aurons l’occasion d’échanger à nouveau sur le sujet. Aussi, je me permettrai de vous appeler d’ici à dix jours.”

Le recruteur ne sera pas surpris et s’il veut anticiper le processus, il vous contactera. Gare toutefois à ne pas joindre un PowerPoint démontrant combien votre profil colle au libellé de l’offre. On pensera que vous gâchez votre temps et que vous n’avez que cette seule piste.

Étape n°2. Revenir à la charge huit jours après

Le silence s’installe. L’objectif est d’obtenir un second rendez-vous ou une réponse définitive. Deux voies sont possibles.

- Rédiger un nouveau mail en réitérant votre motivation.

Exemple : “Suite à notre entretien du 20 janvier et à mon mail du 21 janvier, je me permets de revenir vers vous pour savoir où en est le processus de recrutement (chez le client). J’espère de tout cœur faire partie de la short-list et être amené(e) à vous (le) revoir. Puis-je vous rappeler demain à un moment qui vous convienne ?” Variante : “Auriez-vous une disponibilité demain afin que nous échangions à ce sujet ?”

Poser une question pousse l’interlocuteur à répondre. Il le fera via sa messagerie ou prendra votre appel. Il fournira alors des explications (son client est à l’étranger ; le DRH doit gérer une priorité) ou vous dira s’il y a du nouveau dans un sens ou dans l’autre.

- Téléphoner, plutôt en fin de journée, le recruteur sera plus disponible.

Si vous tombez sur son assistante, exposez-lui l’objet de l’appel avec les faits, les dates et laissez un message. Pas question de dire anonymement “j’appellerai plus tard !”. Sans nouvelle sous les 24 heures, rédigez à nouveau un mail ou contactez le recruteur sur son portable. Laissez, là encore, un message si nécessaire. Quand vous l’avez en ligne, soyez direct et factuel.

Exemple : “Bonjour, Pierre Durand. Je téléphone à propos du poste de… Vous souvenez-vous de moi ? (Résumer son parcours s’il y a hésitation.) Nous nous sommes vus le 21 janvier et ma motivation reste intacte. Depuis, huit jours ont passé. Pensez-vous que ma candidature ait des chances d’aboutir ? Puis-je avoir un retour assez franc de votre part ? Ai-je raison d’insister en postulant sur cet emploi ?”

Le consultant ou le DRH vous donnera des indications : il étudie de nouveaux dossiers arrivés depuis, il a rédigé une annonce plus détaillée (à la demande du client) mais votre CV reste dans la course, etc.

Étape n°3. Contre-attaquer par mail deux semaines plus tard

Vos chances s’amoindrissent, mais vous avez une autre carte à jouer : un autre poste vous intéresse ailleurs et il va falloir vous décider. Même si ce n’est pas tout à fait exact, mettez un peu de pression.

Exemple : “Depuis notre entretien du xx janvier, le temps a passé, j’en conclus peut-être hâtivement que ma candidature ne correspond pas au poste. Je suis néanmoins ennuyé(e) car j’ai deux autres pistes qui avancent plus rapidement. Aussi, j’aimerais savoir où en est la mission…”

Le recruteur n’aime pas perdre un candidat qui l’intéresse, il va réagir si c’est le cas. Car vous lui donnez des arguments pour relancer son client (ou les opérationnels si c’est un DRH). Sinon, il fera un point. Mais n’en faites pas trop afin de rester crédible.

Variante : vous sentez que vous n’aurez pas le poste. Reprenez la phrase introductive et poursuivez “… Puis-je me permettre de vous demander quelques conseils lors d’un rendez-vous téléphonique ?” Un consultant ne devrait pas refuser. Le jour “J”, entamez la conversation ainsi : “En deux mots, pouvez-vous me dire ce qui a bloqué sur ce poste ?” Vous cherchez à tirer les enseignements de vos prestations et c’est positif pour un recruteur.