sept. 16, 2018, 17:07
Par
Laurent Schwartz
Tout d’abord je dois bien avouer une chose – recruter de bons commerciaux est incroyablement difficile !
Qu'est-ce qui définit le bon commercial, et comment triez-vous ceux qui ont l'air bien, mais qui en définitive ne surperformerons pas ? Une fois que vous avez une liste de candidats potentiels, comment passez-vous l’image que le candidat veut donner de lui-même pour ce qu’il est vraiment ? Comment différencier les candidats et trouver ceux qui ont les comportements recherchés, les bonnes valeurs pour votre entreprise, les talents ? Que vous soyez employeur ou consultant en recrutement, comment découvrir les réelles capacités de vos candidats, leurs forces et leurs faiblesses ?
Sans aucun doute, la plus grosse erreur qu'un recruteur peut faire est d'embaucher le mauvais commercial. D’un côté il va probablement abimer la marque et l’image de votre entreprise, mais en plus son manager direct va gaspiller énormément de temps et d'énergie personnelle et émotionnelle dans la formation et le management de ce mauvais choix. Une mauvaise décision a également des conséquences dévastatrices sur les revenus potentiels de votre entreprise et le développement de celle-ci. Enfin, une erreur de recrutement peut également nuire aux relations entre votre entreprise et ses clients, voir en interne mettre une mauvaise ambiance. Un conseil, n'engagez jamais le meilleur. Engagez seulement la bonne personne, celle qui, selon vous, pourra réussir dans sa mission et correspondra à votre culture d'équipe.
Voici ce que je considère comme le meilleur processus de recrutement ainsi que les règles qui ne devraient jamais être enfreintes pour minimiser les risques d’erreur de recrutement.
Mon 1er conseil : allez au-delà de la description de poste et des qualifications recherchées. Oubliez les descriptions de poste standardisées ! Rédigez plutôt une annonce qui parle de ce que le commercial est censé faire et de la façon dont cela devra être exécuté. Demandez ensuite à vos candidats de rédiger une lettre d'une page, en y joignant leur CV, avec pour consigne de vous expliquer en quoi il ou elle est le candidat idéal pour rejoindre votre équipe.
Vérifiez que le CV fournit-il la preuve d'une performance élevée et constante ? Ont-ils été dans leurs précédents emplois pendant des périodes prolongées ou changent-ils souvent d’entreprise ? Vérifiez qu’ils possèdent les qualifications et l'expérience professionnelle que vous recherchez ?
Passez par un filtrage itératif pour qualifier vos candidats. Maintenant que vous avez un premier groupe de candidats qui ont les qualifications nécessaires et qui ont répondu à vos demandes, il s'agit d'un processus de qualification itératif qui permet de restreindre au fur et a mesuré votre liste de candidats.
Savent-ils écrire ? S'ils ne peuvent pas écrire une lettre correcte (structure, grammaire et orthographe) ou s'ils n'ont pas réussi à faire les recherches de base sur votre entreprise et à adapter leurs questions et leur communication à votre organisation, alors rejetez-les immédiatement. Ils doivent avoir adapté leur lettre de motivation et leur CV pour montrer la pertinence de leur candidature par rapport au poste. Vous ne voulez pas d'un vendeur générique et vos prospects et clients non plus. Sérieusement, si vous recrutez quelqu'un qui a une mauvaise capacité en communication écrite, vous serez toujours en train de relire et de réécrire ses propositions ou ses emails - vous n'avez surement pas suffisamment de temps à consacrer à cela. Pire encore, ils rédigeront des propositions inadaptées qui passent à côté de la cible et des objectifs. Dans les ventes B2B complexe, les compétences écrites sont essentielles.
LinkedIn et proximité sociale. LinkedIn est un réseau phénoménalement puissant et il est très probable que vous connaissez quelqu'un qui connaît quelqu'un qui connaît déjà votre candidat. Utilisez votre réseau social pour vérifier les qualités et les références de votre candidat de manière informelle. Faites-le comme une ne demande « officieuse » rien d'officiel. Assurez-vous que la demande est nuancée et intéressez-vous plus au fait qu’aux opinions. Aucun de vos échanges ne doit être réalisé avec un référent officiel inscrit sur le CV du candidat et certainement pas avec son employeur actuel.
Les tests psychométriques. L'étape suivante consiste à effectuer des tests psychométriques (intelligence et style de fonctionnement comme Aptitudes Premium) ainsi que le profilage de la personnalité (test de personnalité comme Potentiel Commercial ou Compétences Pro vente). Définissez clairement les qualités critiques que vous recherchez chez vos candidats. Qu’est-ce qui explique qu’ils vont réussir. Par exemple, n'engagez pas des personnalités aimables alors que vous recherchez un commercial dont le rôle sera de faire du développement commercial - il n’aura aucune chance d'exécuter des concepts tels que le « Challenger Selling ». Toute personne qui a une personnalité qui évite les conflits ou les tensions aura du mal à entrer dans la bataille - vous aurez toujours à le ou la pousserez. Ne cherchez pas le mouton à 5 pâtes. Réfléchissez bien aux critères de personnalité qui vont faire la différence dans votre entreprise et restez focalisé sur ses critères. Le test ne fait pas tout, mais vous ne pouvez pas vous permettre de prendre la mauvaise décision de recrutement et vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour éliminer les risques dans votre processus d'embauche.
Les exercices écrits. Peuvent-ils rédiger sous pression ? Avant de lancer votre annonce, prenez le temps de créer un scénario de vente réaliste avec un résumé de situation de deux pages appuyé par des documents marketing. Ce scénario devra être adapté au rôle de vendeur que vous recherchez à pourvoir (ventes sur le terrain, ventes internes, avant-ventes, architectes de solutions). Donnez l’exercice à vos candidats avec au maximum de 24 heures pour répondre. Pour un rôle de développement des affaires, demandez-leur par exemple de rédiger un résumé de deux pages qui pourra mener à une proposition formelle ensuite. Dans ce type d’exercice vos cherchez à voir s'ils peuvent construire un argumentaire pertinent, concis, professionnel, logique et fondé sur des preuves qui vous permette de juger de la valeur commerciale de vos candidats.
L'interview en face à face. C'est là que vous devez déterminer l'adéquation culturelle de votre candidat à votre entreprise. Vous candidats ont déjà démontré qu'ils ont les compétences et les qualifications nécessaires pour faire le travail, maintenant, tout tourne autour de leurs valeurs, de leur éthique de travail, de leur attitude et de leur personnalité. Vous pouvez dans cette phase vous aider des résultats du test de personnalité qui vous fournit un guide d’entretien-personne pour chaque candidat. Mettez vos candidats sous pression si besoin, demandez-leur par exemple de donner des exemples concrets de la façon dont ils ont géré des situations difficiles. Posez-leur des questions comme :
- Comment définissez-vous la " vente stratégique " - qu'est-ce qui vous rend " stratégique " ?
- Quel a été votre plus grand échec et qu'avez-vous appris ?
- Comment qualifier une opportunité ?
- Quel a été votre plus gros sucés et comment avez-vous créé de la valeur et géré le risque ?
- Quelle est votre approche pour construire un réseau professionnel et comment tirent-ils parti de LinkedIn et d'autres plates-formes sociales ou d’outils de veille ?
- Quels sont les livres professionnels que vous avez lus au cours des 12 derniers mois ?
Soyez éthique. Si votre candidat vient d'un concurrent, demandez-lui ce qu'il peut apporter à votre entreprise au-delà de ses compétences et de son expérience. Demandez-lui quelle valeur ajoutée ils possèdent qui peut l’aider à accélérer sa prise de fonction avec succès. S'il répond autre chose que ses idées, son expertise du domaine et ses relations, ne l’engagez pas. Toute personne qui offre d'apporter une base de données de contacts, une étude sur le marché où toute autre information privée et confidentielle appartenant à votre concurrent vous fera probablement la même chose lorsqu'il partira. L'intégrité est au cœur de votre relation – votre intégrité et la leur. Il y a aussi des problèmes juridiques potentiels auxquels vous pourriez être confronté avec ces pratiques. Votre réputation personnelle et celle de votre entreprise est ce qui compte avant tout, alors rejetez tout candidat qui fait preuve de peu de scrupule ou de moral.
Vérification des références de vos candidats. Ne négligez jamais le contrôle de références, après coup c’est trop tard. Choisissez bien les référents avec qui vous alliez parler. Méfiez-vous des 'copains' listés comme références sur le CV des candidats. Vous savez déjà qu'ils vous diront des choses positives et feront même un rapport au candidat après coup. Choisissez plutôt un référent sénior chez un de ses clients grand compte, ou un référent expérimenté chez son plus grand partenaire ou distributeur. Si vous en avez la possibilité, faites le contrôle de référence en prenant un café avec le référent plutôt que lui passant juste un appel téléphonique.
Recruter la mauvaise personne est la plus grosse erreur que vous pouvez faire. Cela vous causera d'énormes souciées et nuira probablement à votre travail et au développement de votre entreprise. Aussi en cas de doute sur un candidat, ne l'embauchez pas. Attends, soyez patient, ne recrutez quand vous avez une certitude raisonnable sur votre candidat.
Si vous êtes un employeur intéressé par ce type de test vous pouvez demander un essai gratuit du test Compétences Pro Vente.