Vous êtes recruteur ou opérationnel et vous cherchez quels sont les tests qui sont utiles et pertinents pour votre recrutement. Il est parfois difficile de s’y retrouver parmi les différents tests d'évaluation disponibles pour le recrutement. En fait il y a un test pour chaque besoin d’évaluation, et vous devez toujours quels sont les informations importantes dont vous avez besoin pour vous permettre de prendre votre décision !

Voici un aperçu des différents types de tests et quelques conseils pour choisir ceux qui vous seront les plus utiles.

1. Le test de personnalité

Dans ce type de test, chaque candidat est catégorisé en fonction de critère général qui permettent d’identifier les grands trais de personnalités. On cherche ici à identifier comment la personnalité d’un candidat impacte ses relations avec les autres et ses comportements aux travail.

Généralement ces tests sont faits de questions ou de propositions auxquelles le candidat doit répondre en fonction de ce qu'il pense, ressent, estime, souhaite, etc.

Ces réponses ne mettant en jeu ni aptitudes, ni connaissances, mais uniquement des comportements ou des préférences.

Un grand nombre de tests de personnalité repose sur le modèle des Big Five.  Généralement issus de travaux universitaires, les trais mesurer on parfois des appellations cliniques comme « Névrosisme » « Extraversion » « Conscience »

Disposant de bases théoriques sérieuses ces tests ont été adaptés ses dernières années pour mieux correspondre aux attendes des recruteurs. Principalement le travail des éditeurs de tests a consisté à rentre les traits moins « cliniques » et à les décliner chaque trait en plusieurs facteurs plus adaptés au recrutement et au monde de l’entreprise.

Ainsi pour le modelé des Big Five qui est un des plus utilisés les 5 traits qui sont

• (O) Ouverture : appréciation de l'art, de l'émotion, de l'aventure, des idées peu communes, curiosité et imagination ;
• (C) Conscienciosité (conscience) : autodiscipline, respect des obligations, organisation plutôt que spontanéité ; orienté vers des buts ;
• (E) Extraversion : énergie, émotions positives, tendance à chercher la stimulation et la compagnie des autres, fonceur ;
• (A) Agréabilité (amabilité) : une tendance à être compatissant et coopératif plutôt que soupçonneux et antagonique envers les autres ;
• (N) Neuroticisme ou névrosisme : contraire de stabilité émotionnelle : tendance à éprouver facilement des émotions désagréables comme la colère, l'inquiétude ou la dépression, vulnérabilité.

Sont devenus dans 5FactorsPro

• OUVERTURE D'ESPRIT
• CONSCIENCE PROFESSIONNELLE
• EXTRAVERSION
• CONVIVIALITÉ
• ÉQUILIBRE PERSONNEL

Avec pour chaque trait 4 facteurs le déterminant :

OUVERTURE D'ESPRIT

• Esprit d'initiative
• Sens du détail
• Capacité d'innovation
• Capacité d'analyse

CONSCIENCE PROFESSIONNELLE

• Fiabilité professionnelle
• Sens de l’effort
• Volonté et persévérance
• Méthode / rigueur

EXTRAVERSION

• Sociabilité
• Leadership
• Autonomie
• Dynamisme

 CONVIVIALITÉ

• Souci des autres
• Travail en équipe
• Éthique
• Disponibilité    

 ÉQUILIBRE PERSONNEL

• Maîtrise de soi
• Résistance au stress
• Adaptabilité
• Résistance à l’échec

1. Test comportementale

Les tests comportementaux sont destinés à évaluer le comportement probable des candidats dans leur futur emploi. Contrairement au test de personnalité qui sont sur des modèles théorique, ils sont construits sur une base empirique. On étudie un métier ou une famille de métiers et on cherche à identifier les qualités spécifiques qui expliquent la réussite ou l’échec dans celui-ci. Il s’agit pour ce type de tests d’identifier les comportements généralement attendus pour un métier ou une catégorie de métier et de construire un test capable de prédire ses comportements.

Par exemple il peut s’agir de mesurer comment les candidats communiquent avec les autres et comment ils organisent leur travail, comment ils réagissent lorsqu'ils sont sous pression ou stressés. Ces tests utilisent généralement des mises en situation.

Contrairement aux tests de personnalité pour lesquels, les traites évaluées sont suffisamment transversales pour correspondre à tout type de population, on a ici plus généralement un test spécifique par métier. En effet les comportements recherchés ne sont pas les mêmes d’un métier à l’autre, et il n’aurait pas de sens d’évaluer chez un maçon des compétences commerciales. Il faut donc bien choisir son test en fonction du métier auquel le candidat postule et des critères qui sont évalués par le test.

1. Tests de connaissances

Ils mesurent la connaissance des personnes dans un domaine particulier. Ces tests sont souvent utilisés pour les métiers techniques ou les connaissances et les savoirs sont importants. Dans cette catégorie on peut trouver des tests de langues, des tests sur les langages informatiques, les outils bureautique (tableur, traitement de texte, base de données), et tout type de connaissance faisant l’objet d’un savoir pratique etc.

Les connaissances seules ne garantissent pas la capacité d’un candidat à bien faire le travail. En général on croisera ce type de tests avec les tests de personnalité, les tests comportementaux ou avec les tests de motivation, qui est la catégorie suivante.

1. Le test de motivation

Votre candidat peut avoir les meilleures connaissances du monde, le diplôme qu’il faut, les attitudes attendues… Si ça motivation n’est pas là il y a peu de chance qu’il soit très performant.

Dans ce cas un test de motivation on va rechercher la motivation du candidat en partie par rapport aux particularités du métier, mais aussi et surtout par rapport à votre entreprise, vôtres secteur d’activité, votre bassin d’emploi.

Motivation Pro mesure par exemple 11 critères de motivation et d’implication professionnelle.

MOTIVATIONS LIÉES À L'EMPLOI

• Réussite sociale et reconnaissance
• Motivation pécuniaire
• Sécurité
• Progression

MOTIVATIONS RELATIONNELLES

• Responsabilité et pouvoir
• Ambition

MOTIVATIONS PERSONNELLES

• Équilibre vie personnelle - vie professionnelle
• Intérêt du poste
• Réalisation de soi
• Challenge
• Éthique

Ce qu’il faut que vous cherchiez c’est les atouts du poste ou de votre entreprise et mettre cela en rapport avec ce qui motive votre candidat. Si par exemple vous savez que la rémunération dans votre entreprise n’est pas la meilleure par rapport à vos concurrents, ne cherchez pas à recruter des candidats dont la rémunération est la principale motivation… Vous ne les garderez pas longtemps. Si en revanche vous proposez de belles opportunités de carrières, recherchez des candidats qui investissent dans le moyen long terme sur des possibilités d’évolution professionnelle. Mais encore une fois si les carrières sont bloquées dans votre entreprise ne misé pas sur ces candidats.

1. Les tests d’aptitudes

Enfin les derniers types de tests sont des tests d’aptitudes.

Parfois appelés à tort test de QI, ils permettent de mesurer la performance du candidat des activités cérébrales ainsi que dans la résolution de problèmes.

Contrairement aux tests de personnalité ou il n’y a pas de bonnes ou de mauvaise réponse - il n’y a pas de mauvaise personnalité, mais une personnalité qui n’est pas adaptée à vos attentes, mais qui pourrait correspondre à une autre entreprise – le test d’aptitude à lui plusieurs réponses dont une seule est la bonne. Ses tests sont généralement chronométrés.

Les principales aptitudes recherchées en situation de recrutement que l’on retrouve par exemple dans le test Aptitudes Pro sont :

• Aptitude mnésique
• Aptitude à la concentration
• Aptitude au collationnement de données
• Aptitude logique
• Aptitude pratique
• Aptitude logique non verbale
• Aptitude numérique
• Aptitude à la lecture
• Aptitude à l'écriture
• Aptitudes mathématiques
• Aptitudes spatiale
• Aptitude au classement

Encore une fois toutes les aptitudes ne sont pas nécessaires à tous les postes. Vous recrutez un comptable regardez plutôt sa concentration et ses aptitudes numériques, pour un commercial son aptitude au collationnement de données et à l’écriture, pour une assistante sa mémoire et son aptitude au classement… Pour chaque recrutement vous devez vous demander quelles informations vous aimeriez obtenir sur vos candidats par rapport au poste à pourvoir.

 Conclusion

Il n'y a pas de mauvais tests, seulement de mauvaises applications ou le choix d’un test qui n’est pas adapté à ce que vous cherchez à mesurer. Chaque test demande du temps pour être administrer au candidat et vous n’aurez pas toujours la possibilité de faire passer plusieurs tests. Posez-vous bien la question des qualités critiques qui expliquent le succès ou l’échec dans le poste et choisissez alors le test qui vous éclairera sur ces critères et vous aidera à prendre la bonne décision.

Si vous êtes un employeur intéressé par ces types de tests vous pouvez demander un essai gratuit.