Plate-forme de recrutement en ligne, forum de recrutement virtuel, concours pour gagner votre premier CDI, CV vidéo… La diversification des modes de recrutement par le jeu ou par la technologie s’affiche dans tous les salons professionnels comme sur les écrans d’ordinateurs des directions des ressources humaines. Le réseau LinkedIn vient ainsi de diffuser une carte interactive des compétences disponibles en Europe et aux Etats-Unis à destination des recruteurs. En outre, 75 % des DRH consultent désormais le profil des candidats sur Internet, indiquait en juillet une enquête du cabinet de recrutement Robert Half.

Mais faut-il pour autant abandonner le vieux CV papier et sa lettre de
motivation pour candidater en 2015 ? Faut-il envoyer une vidéo éloquente et personnalisée en guise de candidature ? A quoi ressemblera le recrutement en 2025 ? En 2030 ?

Sur le sujet, les avis des professionnels du recrutement divergent radicalement. Question de génération, d’intégration des outils Internet par l’employeur, de niveau d’expertise des candidats recherchés. Les entreprises développent certes leur présence sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo pour les plus cités). Elles recourent aux nouvelles technologies : du très installé Google pour se faire une idée du candidat avant de le recevoir, jusqu’aux agrégateurs de profils, pour les plus modernes. Ces moteurs de recherche d’un nouveau type qui constituent des listes de profils recherchés font leurs premiers pas sur le marché du travail français.

La fin du CV unique

Mais Syntec, Robert Half, Robert Walters, comme tous les grands cabinets de recrutement ne jurent que par l’entretien, ou plutôt les séries d’entretiens. Le nombre de rendez-vous avant l’embauche a augmenté ces dernières années, indique le cabinet Deloitte. Les professionnels du recrutement ne se passent ni du curriculum vitae ni de la lettre de motivation pour la première approche du candidat. Toutefois, seules 10 % des entreprises utilisent le CV comme unique canal d’embauche, note l’Association pour l’emploi des cadres (APEC).

Et toutes les entreprises ne s’adressent pas aux cabinets, loin de là. Six sur 10 n’y ont pas recours, indique l’étude RH Advisor, publiée le 7 octobre. Au nombre des raisons de leur désintérêt pour ces professionnels du recrutement, une quantité suffi­sante de candidatures reçues par Internet. Le coût du chasseur de tête n’est plus autant justifié.

Le recrutement par le Web entrerait-il dans sa maturité ? L’Observatoire SIRH (système d’information de gestion des ressour­ces humaines) vient de lancer son enquête en ligne pour y répondre (observatoiresirh.com). Sans attendre les résultats, les jeunes dirigeants de Link Humans, spécialistes du recrutement sur mobile et réseaux sociaux, misent sur le virtuel. Car ils sont convaincus de l’obsolescence des moyens traditionnels. Alors que les chiffres de l’APEC s’entêtent à affirmer que le CV reste le canal de recrutement plébiscité par tous – c’était le cas de 82 % des entreprises interrogées dans la dernière édition de leur enquête annuelle « Sourcing cadres » –, Jean-Christophe Anna, cofondateur et directeur associé de Link Humans, estime que « le CV traditionnel appartient au passé ». Il lui préfère le CV vidéo, qui renseigne mieux sur la personnalité recrutée.

La personnalité du candidat

Lors de ses derniers recrutements, Jean-Christophe Anna a demandé sur Internet, en lieu et place du fameux binôme CV-lettre de motivation, une simple définition du recrutement de demain. Stevelyne Marie a répondu : « Le recrutement de demain, ce n’est pas 20 minutes d’entretien et une sélection de CV, de lettre de motivation dont on sait pertinemment qu’elles ne disent ni la vérité ni la personnalité du candidat. C’est un recrutement où le candidat idéal n’a pas à rentrer dans des cases, d’ailleurs il n’y a pas de cases. » Elle a été recrutée fin juillet. Link Humans, qui a pour vocation de changer les modes de recrutement, parie sur la double ressource des réseaux Internet et de l’humain et ima­gine le DRH de demain comme un ingénieur analyste des données recueillies sur le Net.

Mais derrière la technologie, les processus demeurent. Pour Patrick Laredo, secrétaire général de Wil Groupe, spécialisé dans le recrutement international de managers de transition, le DRH de demain est « celui qui saura à la fois faciliter le transnational et faire venir un étranger en local pour son expertise ». Ce qui se traduit par un travail de réseau permanent pour constituer des équipes internationales d’experts. En termes de mode de recrutement, « aujourd’hui il y a une frontière entre les profils recrutés par Internet et ceux qui suivent le classique cheminement réseau, CV (virtuel ou pas), entretiens, recrutement, dit-il. Pour tous les profils standards, le fichier informatique est bien, mais pour les profils experts, c’est le réseau qui prime ».

Les sources les moins chronophages

Aux Etats-Unis, le recrutement sur les réseaux sociaux va de pair avec la pratique de la cooptation. La recommandation personnelle du candidat a gagné du terrain à la faveur de la crise. En France, dans quatre recrutements sur dix, le candidat-cadre était connu de l’entreprise avant le début du processus de recrutement, constate l’APEC. «Les recruteurs se tournent d’abord vers les ­moyens de sourcing les moins chronophages et les moins coûteux », commente l’association.

Selon la dernière enquête « Sourcing » de l’APEC publiée en juin, il n’y a pas de substitution de nouveaux modes de recrutement aux anciens. Les recruteurs privilégient dans ­l’ordre : les candidatures spontanées (62 %), les contacts du recruteur (55 %), la cooptation (36 %), les candidatures d’anciens stagiaires (34 %), et les réseaux sociaux (22 %). Les entreprises de plus de 1 000 salariés sont celles qui utilisent le plus de «sources » de candidats, cinq en moyenne. Les modes de recrutement de demain s’inscrivent donc dans la complémentarité.

« L’ensemble des recherches montre qu’un recrutement “réussi” – pour l’entreprise et le candidat : adaptation du candidat aux missions qui lui seront confiées, adaptation du candidat aux valeurs de l’entreprise, adaptation au travail en équipe, relations fluides au travail avec les collègues et le manager, etc. – est une opération relativement délicate qui requiert l’analyse d’un ensemble d’informations fournies par le CV (compétences), un test de potentiel cognitif (raisonnement logique), un test de personnalité (styles de comportements habituels), une évaluation des motivations et intérêts, attentes, aspirations, une mise en ­situation, et un ensemble d’informations recueillies par un entretien (structuré ou non structuré), explique Jean-Pierre Rolland, profes­seur émérite en psychologie, à l’Université Paris Ouest Nanterre-La Défense.

Se passer, pour des raisons économiques ou pratiques, des informations fournies par l’une ou l’autre de ces méthodes revient inévitablement à perdre des informations qui peuvent s’avérer cruciales lors d’un recrutement. » Le CV a donc encore de beaux jours devant lui, qu’il soit imprimé ou reconstitué sur Internet, mais la qualité du recrutement passe par la complémentarité des approches.