Maîtriser les règles relatives aux informations demandées au candidat
Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper le poste à pourvoir.
Les questions posées lors de l'entretien d'embauche et les tests utilisés doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles et les compétences du salarié.
Les questions posées au candidat lors de l'entretien tourneront donc autour de son expérience professionnelle, des postes qu'il a occupés et des responsabilités qui lui ont été confiées lors de ses précédents emplois, de ses études et des diplômes obtenus…
Les questions qui touchent à la vie personnelle du candidat n'ont pas à être posées dans le cadre d'un entretien de recrutement.
Néanmoins, certaines d'entre elles peuvent être posées lorsqu'elles ont un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir : c'est par exemple le cas de l'obtention du permis de conduire. L'employeur peut demander au candidat s'il en est titulaire, lorsqu'il veut le recruter sur un poste exigeant la conduite d'un véhicule (livreur, VRP, transporteur, chauffeur routier…).
Parfois, ces questions ne suffisent pas et l'employeur doit utiliser des techniques et méthodes d'aide au recrutement pour s'assurer que le candidat qu'il souhaite recruter est le bon.
Maîtriser les règles relatives aux techniques d'aide au recrutement
Faire passer des tests
Lorsque l'employeur s'apprête à mettre en œuvre des techniques d'aide au recrutement, il doit en informer le candidat.
Il peut par exemple le soumettre à un test de personnalité, qui est considéré comme pertinent voire très pertinent au regard de l'évaluation de la personnalité du candidat par 9 recruteurs sur 10.
Le recours à l'astrologie ou la numérologie n'est par exemple pas admis.
Faire passer un essai professionnel
L'essai professionnel permet à l'employeur de mettre le candidat en situation et de vérifier les capacités professionnelles du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé.
Il ne doit pas se confondre avec la période d'essai.
Il doit être de très courte durée.
Le candidat, qui ne se trouve pas dans des conditions normales d'emploi (3), n'a pas à être rémunéré, sauf disposition conventionnelle contraire. A l'employeur donc de vérifier le contenu de sa convention collective.
Si, à l'issue de l'entretien, le candidat convient au poste, il est possible de lui rédiger une promesse d'embauche, en attendant de lui rédiger son contrat de travail.