Selon plusieurs études, il semblerait que plus le candidat ressemble à son recruteur, plus il a de chances d'être embauché.

De nombreux recruteurs peuvent, pour éconduire un candidat, faire valoir que la personnalité de ce dernier ne correspond pas à "la culture d'entreprise". Cet argument serait, en réalité, utilisé à outrance par les recruteurs pour leur éviter de s'avouer que la personne reçue ne leur correspond pas à eux même.

Une étude menée par Lauren Rivera, professeure de sociologie à la Northwestern University (Etats-Unis), et publiée dans l'American Sociological Review de décembre 2012, confirme que les critères de ressemblance et d'appartenance l'emportent bien souvent sur les compétences.

Cette étude est focalisée sur les recrutements des cabinets de conseil, d'avocats et des banques d'investissement. Dans ces secteurs, tous les candidats présentent un niveau d'étude prestigieux et similaire, c'est donc dans ce cadre que naissent des choix fondés sur des critères subjectifs.

"Savoir si le candidat aime l'escalade, joue du violon ou apprécie les films d'horreur est essentiel pour s'assurer qu'il conviendra" à son univers professionnel, a observé la sociologue. Ainsi, "un candidat qui avait toutes les qualités professionnelles mais aimait la littérature du XVIIIe siècle et les films d'avant-garde a été jugé trop intellectuel et n'a pas été convoqué pour un second entretien", a-t-elle relevé.

De manière tout à fait inconsciente, la préférence est donc donnée aux candidats qui présente un certain nombre de points communs avec les décideurs au recrutement.

La créativité est donc sacrifiée sur l'autel de la cohérence et de l'harmonie dans l'entreprise. La diversité enrichie pourtant les équipes et le travail.

Les choix fondés sur la similarité culturelle démontrent bien que le recrutement ne correspond pas juste à une opération de tri des compétences et des aptitudes, il s'agit également d'un processus d'association culturelle" entre candidats et évaluateurs.

"Info plus" Les méthodes de recrutement

Si le candidat à un poste est sélectionné, il peut devoir répondre à un questionnaire d'embauche ou être soumis à des tests de personnalité. Il peut en outre, lui être demandé de se soumettre à une analyse graphologique.

Le Code du travail, en son article L1132-1, protège les candidats contre toute discrimination. Toute personne a la possibilité de demander devant le Conseil de prud'hommes des dommages et intérêts du fait du préjudice subi par son éviction d'un processus de recrutement fondé sur des critères interdits par la loi.

Le principe de non-discrimination dans la procédure de recrutement est étendu à l'hypothèse de l'alerte sanitaire et environnementale. Ainsi, les lanceurs d'alerte sont protégés contre toute discrimination en matière de recrutement (article L4133-5 du Code du travail).