Un poste se libère ou se crée. Vous êtes en charge de trouver celui qui va occuper le poste. Au-delà des compétences et qualités que le CV vous montre, que les recommandations vous expriment, sachez reconnaître les potentiels gagnants.

Que l’on soit dans le secteur du social, de la communication ou du marketing, il y a des indicateurs universels qui vous renseignent sur la personnalité que vous avez en face de vous. Chaque candidat est avant tout un individu avec sa personnalité et sa dimension psychologique. Avant d’être professionnelle, chaque personne est humaine avec ses traits de caractère, sa personnalité.
Vous pourriez bien sûr faire appel à un tiers afin de vous aider dans votre recherche pour sélectionner la bonne personne : un psychologue, un spécialiste des ressources humaines... mais la solution est toujours plus coûteuse, et c’est vous qui allez travailler avec la personne engagée.

Le mieux est donc d’apprendre à repérer les talents

Le résultat d’une telle décision, quelle candidature retenir, a un impact direct sur le fonctionnement de l’organisation professionnelle. Un mauvais choix impacte sur toute une équipe dans son ensemble, sur le bon déroulement des projets à mener à bien.

Préparation et attentes 

Le premier pas vers une sélection bien faite est de savoir clairement quel type de candidat vous recherchez, pour quel genre de poste et avec quelle visée. Les données économiques jouent aussi ? Préférez-vous un candidat surqualifié mais avec le fait que le salaire devra suivre ? Ou un candidat plus modeste en terme d’acquis de compétences dans un parcours d’études mais qu’il faudra former ?
Faites une liste des qualités que vous recherchez chez votre candidat type et gardez-les en tête lors des sélections. Car si l ‘étape des CV vous apprendra le niveau d’études et le bagage d’expérience professionnelle du candidat, cela ne vous renseignera pas sur sa loyauté, son assertivité, et sa capacité à travailler en équipe.
Un entretien d’embauche demande un minimum de préparation. La méthode la plus simple est de structurer l’entretien en trois phases : premier contact/ questions au candidat/ présentation de l’entreprise et du poste.
La présentation du poste peut se faire en début d’entretien ou à la fin, mais pour éviter d’influencer le candidat, il vaut mieux lui présenter la mission par après. Si vous la précisez en début d’entretien, le candidat risque de vouloir correspondre à tout prix à vos attentes, et vous accèderez du coup à lui plus dans la forme que dans le fond. Dans tous les cas, s’il postule chez vous c’est qu’il a quelque chose qu’il pense pouvoir vous proposer ou qui réponde à vos attentes. Laissez-le donc venir, cela vous donnera aussi de précieuses informations sur sa spontanéité.

Premier contact 

Vous  recevez la personne dans votre bureau. Elle est forcément stressée, a forcément préparé quelques questions,  et au moment de la prise de contact n’est pas forcément le plus à l’aise. Débuter de suite avec les questions relatives à son parcours risque d’ancrer la personne d’emblée dans un discours tout fait.
Gardez à l’esprit qu’elle a peut-être été coachée pour cet entretien, que c’est peut-être elle qui est en train de vous jauger, de voir si elle veut de vous comme employeur. Et tant mieux si c’est le cas : vous pouvez observer en direct comment elle mène sa barque !
Vous n’accéderez pas tout de suite et peut-être jamais à sa vraie nature. Posez donc tout d’abord des questions relatives à sa venue : « Vous avez trouvé facilement ? », « Vous avez trouvé une place pour vous garer ? » 
Avec ces questions basiques vous créez une phase de rencontre qui ouvre les portes sur la spontanéité du candidat ! Une fois qu’il semble plus à l’aise, attaquez sur les questions relatives à son parcours professionnel, ses compétences, observez-le.
Est il à l’aise à vous raconter son parcours ? Le sentez-vous fier  de ce qu’il a construit ou fait ? 
Ces questions, ne les lui posez pas, mais observez-le et cherchez à y répondre. Cela vous donne de précieuses indications sur le profil psychologique du candidat. Son sens de l’investissement, sa capacité à gérer le stress, à communiquer.

Repérer l’investissement d’un candidat 

Le bon candidat est toujours un candidat passionné. Reconnaître la personne qui est passionnée par son métier n’est pas forcément facile dans le cadre d’un entretien d’embauche. Mais des indicateurs sont là pour vous aider à percer à jour celui qui essaye simplement de vous plaire. Le champ lexical en est un grand. Si le candidat utilise le champ lexical de la passion : «  Je suis passionné par le marketing web», « J’aime  tel ou tel  concept dans le marketing »… Et que cela sonne juste, lancez-le plus nettement sur le sujet, SON sujet.
Comme le discours de votre candidat est biaisé par le fait qu’il cherche sans doute à vous plaire, amenez-le sur votre terrain et posez-lui des questions cherchant à clairement discerner s’il est passionné ou s’il cherche un travail point barre. Par exemple : « Qu’est-ce que vous aimez dans le marketing », « Pourquoi avez-vous choisi le secteur de la communication, qu’est-ce qui vous y plaît ». Orientez clairement vos questions avec ces termes, et regardez comment il rebondit. Utilise-t-il lui aussi ce champ lexical ? Semble-t-il habité par ses réponses ? Si vous répondez affirmativement à ces questions, vous avez de fortes chances d’être face à un candidat qui a du talent. Car celui qui est passionné est convaincu, celui qui est convaincu sait convaincre et entraîner les autres dans son sillage.
A ce moment-là, revenez à son parcours professionnel, dont il a déjà parlé et que vous avez en mémoire, et demandez-lui comment le job pour lequel il postule s’inscrit dans ce parcours. C’est la plus sûre façon d’évaluer sa motivation ; cela vous permettra de saisir ce qu’il en attend personnellement et ce qu’il se prépare à vous apporter à vous, à son employeur.

Recrutement en groupe 

Certains recruteurs utilisent dans leur session de recrutement des phases qui se passent en groupe. C’est une option possible, très utile pour tester le mental du candidat en situation de rivalité : quelles seront ses stratégies ?
Une des grandes méthodes consiste à donner une tache commune à des petits groupes de trois ou quatre candidats, à réaliser en deux heures. Le processus est en trois phases. Par exemple une étude de cas, une problématique de l’entreprise à résoudre. A la fin du temps donné, la phase deux commence. Par petit groupe, chacun doit présenter les résultats obtenus. Ne donnez pas d’indication sur qui doit dire quoi, laissez la dynamique de groupe émerger et observez chaque membre avec ses condisciples. Observez bien leurs interactions. De base, les candidats qui travaillent dans leur coin ne cherchent pas la collaboration mais veulent imposer idées et lignes directrices de travail ; ou ceux qui lors de la présentation de projets prennent toute la place, interrompent leurs collaborateurs et n’aident pas l’autre dans sa prise de parole sont des candidats à fuir. Leur profil donne à penser qu’ils  seront générateurs de conflits.
Par contre, ceux qui présentent de l’assertivité, sont orientés solution mais en collaborant avec les autres, discutent les opinions en les argumentant, et lors de la présentation respectent le temps de chacun sont de potentiels bons candidats.
La troisième phase de ce test de recrutement en groupe est que chaque petit groupe donne son avis sur la production des groupes concurrents. Là aussi de grandes variables sont à observer : si les candidats cassent les projets des autres d’emblée, s’ils n’arrivent pas à donner un commentaire positif, s’ils cherchent à rabaisser les autres, ces candidats ne sont pas à retenir ; ils ont tout le potentiel d’être des individus qui pratiqueront une collaboration non opérante ou négative.
Le test de recrutement en groupe  est très intéressant surtout pour les professions qui demandent travail en équipe et collaboration. Même s’il y a un certain temps de préparation pour celui qui le met en place, le résultat est clairement un gain de temps immense puisqu’il vous évite de faire de mauvais choix sur des candidats qui en entretien individuel présenteraient très bien, tout comme sur le CV, mais n’arriveraient pas à s’intégrer de la bonne manière dans vos équipes.
Pour finir, donnez-vous le temps d’articuler entre elles les informations glanées au cours des différentes phases, de voir quel dessin elles forment au bout du compte. Demandez-vous, en ayant comme repère la connaissance que vous avez de vous-même, avec qui, selon ces caractéristiques importantes pour vous, vous avez envie de faire route.

Trois conseilles pour reconnaître un bon profil

1) Ne pas lire les CV juste avant les entretiens

En recevant une personne vous devez garder vos idées neutres. Sinon vous risquez d’être influencé par un bon CV qui ne reflète pas une personne dans son ensemble et la voir plus positif qu’elle ne l’est. Lisez tout les CV des candidats que vous allez recevoir en même temps, ensuite relisez-les un à un après la venue de chaque candidat.

2) Accordez autant d’importance à ce qu’il dit qu’à ce qu’il montre

Quelqu’un qui communique bien peut séduire voir mentir. Faites donc attention à ce qu’il manifeste comme gestuelle : l’aire nerveux, regard fuyant, gestuel de replis. Ces petits détails vous aideront pour tester la véracité de ces propos.

3) Ne misez pas tout sur les diplômes mais utilisez des tests

Même si ils sont révélateur des compétences d’une personne, à compétence égale vous risquez de miser sur la plus diplômé. Faites passer un test de personnalité, un test sur la motivation, ou un test d'aptitudes et utilisez les résultats en entretien. Faites parler vos candidats de leurs parcours et miser aussi bien sur les diplômes que sur la capacité à expliquer pourquoi il a choisis telle ou telle études.

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