Voici comment vérifier si un candidat en a !
Le PDG de LinkedIn, Jeff Weiner, a déclaré que les compétences techniques telles que le codage n'étaient pas aussi importantes qu'elles le semblaient. Les compétences générales telles que la communication orale, la constitution d'équipes et le leadership sont plus essentielles à long terme. Pour évaluer les compétences générales d'un candidat à un poste, vous pouvez utiliser des tests comme les tests SIGMUND ou vous pouvez utiliser les entretiens et lui demandez comment il apprend et se développe, s'il a déjà commis des erreurs au travail et s'il s'est déjà senti dépassé.
Sauf si vous vivez sous un rocher, vous aurez compris que le codage et la programmation sont des sujets énormes en ce moment. Regardez autour de vous - il existe des formations d'entraînement de codage, des ateliers de codage et même des jouets de codage destinés aux enfants dès l'âge de trois ans. Oui, il est facile de dire que le monde est passablement obsédé par le codage. Mais si vous vous demandez quelle est la plus grande lacune de compétences, le PDG de LinkedIn, Jeff Weiner, affirme quant à lui que ce n'est pas du code. Au lieu de cela, Weiner déclare que ce que les employeurs veulent, ce sont des compétences générales, y compris la communication orale, la formation d’équipe et le leadership.
Voici comment Weiner le dit: "Aussi puissante que l'intelligence artificielle deviendra, nous sommes encore loin d'un ordinateur capable de reproduire et de remplacer l'interaction humaine et le contact humain." Selon Wiener, il existe un "formidable encouragement" pour les personnes à développer ces compétences, car les emplois qui nécessitent ces compétences seront "plus stables pour une plus longue période".
Est-ce que cela signifie que vous ne devriez embaucher qu’en fonction des compétences et de l'expérience?
En tant qu'entrepreneur, vous avez peut-être l'habitude de rechercher des compétences techniques et de l'expérience lorsque vous interviewez et embauchez. Cela signifie-t-il que vous devriez abandonner tout ce que vous faites et changer complètement de tactique? Pas tout à fait. Il est tout à fait possible de filtrer et d'évaluer les candidats en fonction de leurs compétences techniques, à condition que vous accordiez également une attention particulière aux compétences générales qu'ils apportent.
Supposons donc que vous recrutiez un responsable marketing et que vous interviewiez un candidat qui connaissait bien tous les outils et logiciels utilisés par votre société, notamment Salesforce, HubSpot et SEMrush. Maintenant, si cette personne a l’air parfaite sur le papier, mais que vous avez l’impression qu’elle n’est pas faite pour travailler en équipe et qu’elle n’est pas adaptée la culture de votre entreprise, vous devriez certainement tenir compte de ces critères. Ne négligez pas votre jugement et n’engagez pas des candidats uniquement pour leurs compétences techniques.
Actuellement nous entrons dans une ère où les tâches et les projets sont de plus en plus automatisés, et si vous y réfléchissez, toutes nos compétences techniques vont éventuellement devenir obsolètes. Gardez cela à l'esprit!
Quelques questions pour évaluer les compétences générales d'un candidat.
Vous ne savez pas comment évaluer un candidat sur ses compétences générales? Voici quelques questions que j’utilise pour mes entretiens de recrutement.
Pour tester la volonté d'apprendre: « comment vous assurez-vous d'apprendre et de progresser de manière constante dans votre travail et dans votre vie? » S'il vous plaît, donnez-moi quelques exemples.
Pour tester l'engagement: « décrivez une période où vous avez dépassé les objectifs de votre travail ». Qu'est-ce qui vous a motivé à faire un effort supplémentaire? Est-ce que ça valait le coup?
Pour tester la communication: « Avez-vous déjà eu une idée à laquelle les autres ne croyaient pas contrairement à vous? » Comment leur avez-vous communiqué cette idée et avez- vous réussit à les convaincre?
Pour tester l’humilité et la conscience de soi: « chacun a commis sa part d’erreurs dans sa carrière. Pouvez-vous partager une expérience de ce type ? »
Pour tester la gestion des tâches: « Vous êtes-vous déjà senti dépassé par votre travail? » Comment est-ce arrivé et comment avez-vous résolu le problème?
Lors de l'évaluation de leurs réponses, assurez-vous que les candidats ne restent pas au niveau superficiel. Continuez à poser des questions pour approfondir lorsque vous n'êtes pas convaincu par ce qu'ils ont dit. Demander "pourquoi" plusieurs fois peut vous aider à obtenir des réponses plus précises. Si les candidats n'ont pas de « bonnes histoires » à partager lorsqu'on leur pose ces questions, cela signifie simplement qu'ils doivent encore travailler sur leurs compétences générales. Et pour vous, il est alors temps d'interviewer d'autres candidats.