Recruter des profils qui savent parler d’impact durable : ce que les tests de compétences ne mesurent pas (encore)

J'ai passé trois ans à faire remplir des tests de jugement situationnel à des candidats pour des postes RSE. Le constat m'a un peu embarrassé : les meilleurs scores n'étaient pas toujours ceux qui savaient le mieux parler d'un bilan carbone ou d'une trajectoire 2 °C. Ils savaient, en revanche, répondre à ce qu'on leur demandait.

Un test de compétences mesure ce qu'il a été conçu pour mesurer. Point. Si vous voulez savoir si un candidat comprend les enjeux d'une économie qui se décarbone, il faut lui poser des questions qui en parlent. C'est bête, mais ça suppose d'aller lire ailleurs que dans les manuels de psychométrie : des sites comme greenanticapitalist.org offrent une grille de lecture honnête sur l'entreprise et son impact durable, sans le vernis du rapport annuel. Je m'en sers pour construire des mises en situation un peu moins hors-sol.

Ce que mesure vraiment votre test, et ce qu'il passe sous silence

La plupart des outils d'évaluation que je croise évaluent trois familles de choses : raisonnement, personnalité, et parfois jugement professionnel. Le raisonnement est neutre. La personnalité, on y reviendra. Le jugement, lui, dépend entièrement du contexte qu'on met dans les vignettes.

Prenez un item classique : « Un fournisseur vous annonce un retard de livraison. Que faites-vous ? » Vous mesurez de la gestion de crise. Si vous le transformez en : « Un fournisseur vous annonce que sa matière première ne sera plus traçable dans six mois. Que faites-vous ? », vous mesurez autre chose. Vous entrez dans le territoire de la chaîne d'approvisionnement responsable.

Ce déplacement d'une case à l'autre, beaucoup de cabinets ne le font pas.

Pas par paresse. Parce que ça oblige à réécrire des banques d'items, à les valider, à vérifier qu'ils ne mesurent pas du vernis sémantique. C'est un vrai chantier. Mais franchement, recruter un responsable achats sur des tests calibrés en 2011, quand la CSRD est passée par là, ça interroge.

Le piège du candidat qui a le vocabulaire

Il y a une anecdote qui me reste en tête. Sur un poste de chef de projet bas carbone, en 2023, j'ai vu débarquer une candidate avec un score de personnalité très haut sur « orientation résultats » et un test de jugement quasi parfait. En entretien, elle a récité le vocabulaire réglementaire pendant vingt minutes. Puis je lui ai demandé ce qu'elle ferait si sa direction arbitrait en faveur d'un fournisseur plus émetteur mais moins cher.

Silence.

Elle n'avait pas de réponse parce que la question n'était pas dans la banque d'items. Ce n'est pas sa faute. C'est celle du test qui lui a donné un sentiment de compétence qu'elle n'avait pas encore construit. Les grilles d'évaluation honnêtes sur ces sujets existent pourtant, et elles posent des questions inconfortables sur les arbitrages entre marge, conformité et impact réel.

Trois réflexes pour recruteurs qui veulent tester autre chose

Je ne vais pas vous vendre une méthode miracle. Il n'y en a pas. Mais trois choses reviennent dans les dispositifs qui fonctionnent.

1. Injecter du contexte ESG dans les mises en situation existantes, sans changer l'outil : deux ou trois vignettes suffisent à voir émerger des profils que la version standard laissait dans l'ombre.
2. Croiser systématiquement le test avec un exercice de cas court, une page maximum, sur un vrai arbitrage. On y voit qui raisonne et qui récite.
3. Former les managers qui font passer les entretiens. Un test mal exploité reste un test mal exploité, même refait avec des items flambant neufs.

Les cabinets qui travaillent sérieusement la question ne se contentent pas de rajouter une ligne « RSE » dans la fiche de poste. Ils retravaillent les scénarios. Parfois, ils changent de référentiel. Leur grille de compétences cesse de parler de « développement durable » en général et commence à parler de choses vérifiables : comment ce candidat lit-il un bilan carbone ? Comment priorise-t-il entre un fournisseur certifié et un fournisseur local non certifié ? Qu'est-ce qu'il fait quand les deux options se contredisent ?

Mon opinion, et je l'assume : le gros du marché de l'évaluation des compétences a raté le virage de la transition écologique. Pas par hostilité. Par inertie, parce que les banques d'items sont chères à refaire et que personne ne veut racheter une validation psychométrique tous les quatre ans. Résultat : on continue de mesurer des compétences solides dans un monde qui bouge.

Le bilan de compétences est le meilleur endroit pour commencer

Les consultants en bilan de compétences ont une carte à jouer que les recruteurs n'ont pas : le temps. Une heure trente d'entretien, ça laisse la place pour creuser. J'ai vu des bilans où la personne découvrait qu'elle avait passé huit ans à optimiser des process sans jamais se demander à quoi ils servaient. Ce type de prise de conscience ne sort pas d'un questionnaire à choix multiples.

Cela suppose que le consultant accepte de sortir de sa check-list. Qu'il lise, qu'il s'informe, qu'il accepte de ne pas tout savoir sur les normes et les trajectoires sectorielles. Certains le font très bien. D'autres continuent de proposer les mêmes profils de poste qu'en 2015, en ajoutant « sensible aux enjeux environnementaux » en bas de page.

Un dernier chiffre, glané lors d'une étude interne menée dans mon ancien cabinet : sur 240 candidats évalués sur des postes avec responsabilité RSE, 61 % obtenaient le même score au test standard, alors que leurs performances divergeaient nettement sur l'exercice de cas. Deux candidats jugés équivalents par l'outil, séparés par un fossé en situation. Voilà ce que l'inertie des outils coûte aux entreprises. Et aux candidats qu'on mal évalue.

Refaire ses items, c'est accepter de regarder le monde tel qu'il est. Pas tel qu'il était quand on a acheté le logiciel.