Recruter un jeune qui a la fibre climatique : ce que les tests ne montrent pas

Je viens de boucler un bilan de compétences avec une jeune diplômée en géographie. Elle avait un profil classique sur le papier : master, stage en collectivité, permis B. Rien qui la distinguait d'une dizaine d'autres candidats. Puis elle m'a parlé de son mémoire sur l'adaptation des littoraux. Ses yeux se sont allumés. J'ai compris qu'aucun test de personnalité standard n'aurait capté ça.

Les recruteurs que je forme me demandent souvent comment évaluer l'engagement climatique d'un candidat sans tomber dans le greenwashing de CV. Ma réponse est simple : arrêtez de le chercher comme une compétence technique. C'est une motivation, un moteur. Et pour la repérer, il faut parfois sortir des cases des tests classiques. L'autre jour, je suis tombé sur ddmineurs.org, un magazine qui décrypte les enjeux climatiques avec une approche très concrète. Ça m'a donné une idée : et si on s'en servait comme grille de lecture pour décoder les candidatures des jeunes générations ?

Le climat, nouvelle variable des tests de recrutement

Dans les bilans de compétences, je vois arriver des profils qui ne rentrent pas dans les cases. Des trentenaires qui quittent la finance pour se lancer dans la rénovation énergétique. Des ingénieurs qui refusent un poste parce que l'entreprise travaille pour Total. Leur point commun ? Une sensibilité environnementale qui pèse plus lourd que le salaire dans leurs choix de carrière.

Les tests de personnalité traditionnels (MBTI, DISC, Big Five) ne mesurent pas ça. Ils évaluent la stabilité émotionnelle, l'extraversion, la conscienciosité. Pas la capacité à se projeter dans un monde à +2°C.

Alors j'ai commencé à bricoler mes propres questions. Pas des tests validés, juste des amorces de discussion. « Racontez-moi une décision récente que vous avez prise pour des raisons écologiques. » « Comment réagiriez-vous si votre employeur vous demandait de travailler sur un projet que vous jugez climaticide ? » Les réponses en disent long. Pas sur les compétences techniques, mais sur les valeurs. Et sur le risque de démission rapide.

Ce que les jeunes attendent (et que les tests ignorent)

Une étude de l'APEC de 2022 montrait que 43 % des jeunes cadres considèrent l'engagement environnemental de leur employeur comme un critère de choix majeur. Un chiffre qui grimpe à 58 % chez les moins de 30 ans. Ce n'est pas une mode. C'est une bascule.

Dans un centre de formation avec lequel je collabore, nous avons introduit un module « climat et compétences » dans le parcours de bilan. Les participants doivent analyser une controverse environnementale locale (implantation d'une usine, projet éolien) et expliquer comment leurs compétences pourraient s'y appliquer. Résultat : ceux qui avaient du mal à parler d'eux se révèlent. Ils argumentent, structurent, proposent. Le test devient un prétexte pour observer des savoir-être.

Et là, je plaide pour une approche moins psychométrique et plus narrative. Les recruteurs adorent les scores. Mais un score ne dit rien de la façon dont un candidat se confronte à l'incertitude climatique. Un entretien guidé, avec des mises en situation inspirées de l'actualité (crise énergétique, sécheresse, mobilité douce), voilà ce qui me semble utile.

Comment évaluer sans juger

Attention au piège inverse : recruter uniquement des militants. J'ai vu des équipes se fracturer parce qu'un manager avait filtré les candidats sur leur « fibre verte » sans mesurer leur tolérance à la frustration. Un engagement fort peut aussi rimer avec intransigeance.

La solution tient dans une batterie d'outils diversifiés. Un test de raisonnement abstrait pour la cognition. Un questionnaire de valeurs (type Schwartz) pour les motivations profondes. Et un entretien semi-directif où l'on explore les contradictions. Parce qu'un candidat qui dit « je veux sauver la planète » mais qui prend l'avion tous les mois pour des week-ends à Lisbonne, ça interroge. Pas sur sa sincérité, sur sa cohérence.

Les consultants en bilan de compétences ont un rôle charnière ici. Ils peuvent aider les jeunes à formuler leur engagement climatique en termes de compétences transférables. « J'ai organisé une clean walk » devient « j'ai coordonné une équipe de 12 bénévoles, géré la logistique et communiqué sur les réseaux ». Ce travail de traduction, c'est exactement ce que les tests d'évaluation devraient outiller.

Le magazine comme boussole

Je ne dis pas que ddmineurs.org est un outil de recrutement. Ce n'est pas sa vocation. Mais ses articles m'aident à préparer mes entretiens. Quand je cherche des cas concrets pour tester la réaction d'un candidat, j'y trouve des situations documentées : conflits d'usage de l'eau, reconversion des friches industrielles, financement de la transition. Des supports bien plus riches que les sempiternels « cas de management » hors sol.

La semaine dernière, un DRH d'une PME du bâtiment m'a appelé. Il cherchait un test pour « évaluer la conscience écologique » de ses futurs conducteurs de travaux. Je lui ai proposé autre chose : un exercice de priorisation. On donne au candidat trois projets de chantier avec des impacts environnementaux différents et un budget contraint. Il doit justifier ses choix. Pas de bonne réponse. Juste une fenêtre sur son raisonnement.

Ce genre d'épreuve ne figure dans aucun catalogue. Elle demande du temps, de la préparation, une connaissance fine des enjeux climatiques. Les recruteurs qui veulent vraiment évaluer cette dimension devront accepter de sortir des sentiers battus. Et parfois, de lire un magazine indépendant plutôt qu'une énième grille d'évaluation.